10月15日，2019福布斯全球CEO大会现场，马云作为全球首位获得该奖项的互联网行业领导者，被授予福布斯终身成就奖，以表彰他在全球范围内坚持和倡导企业家精神。阿里的员工激励是怎么做的？让员工那么拼！

有人说，马云的终身成就，是终身在成就他人。

可以想象阿里的成功不仅在于成就社会大众B2B业务，为贸易企业提供增量机会淘宝的出现，为全社会提供最好的创业平台支付宝的出现，解决交易双方的信任问题在成就员工上，他也做了很多……

软激励营造开放的文化氛围

文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。

尊重员工意愿，提供表达空间

“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，员工可以直言主管的不公待遇，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。

用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)

阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。

这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动员工的能动性和创造性。

实施赛马机制，激发创新冲动

阿里充分满足员工的施展空间和创新冲动，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经审批，可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。

“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，比如一位刚入职员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。

自由晋升和转岗，不拘一格

在职位晋升和调整机制上，阿里同样奉行“自由”原则。

阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。

员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。

当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配。

正是这样的激励方式阿里员工个个都是拼命三郎在阿里晚上11点，整栋大楼依然灯火通明!996只是基本操作，其敬业精神让人肃然起敬!

阿里的员工成就体系，相当于“内在激励”，真正做到了相比“外在激励”，成就和塑造员工的目的，这是真的员工激励。

01、什么是“内在激励”?

内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构(或工作)的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素。

是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。 管理学大师彼得德鲁克提到，在管理知识密集人才时，企业管理应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织，因为这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。

企业需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，以此获得员工的认同，实现人才的内在激励。

02、如何发挥工作本身的激励作用?

由数万名无偿贡献劳动力、以协作和编辑为乐、完全免费的维基百科打败了微软投入巨资和人力开发的百科全书。

还有LINUX，这个被大公司IT部门普遍应用的软件是由一群没有报酬的程序员设计的。

很多真实发生的例子都表明了，即使没有外在的物质回报，股权激励，工作本身同样可以激励一个人发挥创造性及激励其完成目标，当工作本身更有乐趣的时候，若过于强调外在激励反而会弱化工作本身的激励作用。

在公司层面，通过使命、愿景和价值观为企业构建一座“山巅之城”。

华为CEO任正非说：“要相信人内心深处有比钱更高的目标和追求，愿景、价值观、成就感才能更好地激发人”。

扎克伯格说：“有了使命，就会让人更专注”。迪士尼的使命是“让人们快乐”。

愿景定义了公司长期奋斗的目标。

阿里 员工激励

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