近些年来，随着国内中小企业的蓬勃发展和数量的增加，人才抢夺和留住人才的大战中成为弱势群体，加上这些企业中没有精干的人力资源管理工作者，致使企业人才建设工作寸步难行。

老板们的远大理想和战略梦想因为人才的短缺只能望而兴叹！

—— 三军易得，一将难求。

企业的人才战略已经升级为企业的第一战略，而实施人才战略的一个核心关键问题则是如何有效的建立激励机制，并让激励机制有效的落地实行，从而起到吸引人才、留住人才、激发人才的作用。让企业家们的战略梦想因为人才的力量变为真实可行的目标。

那么怎样才能让公司的激励机制切实有效的落地实行呢？

首先，要充分了解和掌握员工的需求

有太多的企业并不是没有激励机制和激励制度，只是做得不够到位。

他们激励的方式方法没有很好地被激励者接受，激励的方向与被激励者的需求不符合，所以导致激励的效果不佳。

诸如此类：有一些员工往往希望获得更多的薪资收入，或希望晋升到更高的职位，但是老板却只是请他们吃一顿饭，做一次团建。有一些员工不希望有那么多的加班，不要有长时间的熬夜，老板却拼命地加工资要求他们继续加班。所以当企业不了解员工的真实需求，进行了所谓的“激励措施”，员工一样会选择离职。

要想真正让激励机制发挥作用，就应该首先先站在员工的角度，了解他们的真实需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。

其次，激励机制要公平公正

任何一家企业的员工都通常会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。所以，要想确保企业激励机制对所有员工公平，首先必须保证报酬与付出成正比关系。

企业首先要做的就是进行科学的岗位价值评估，这是制定薪酬制度和激励机制的基础和前提。每个员工的薪酬标准都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作任务、任职资格都是与其价值相匹配的。

随后，要明确工作目标，且在进行任务分配时，要把详细工作任务的内容、标准明确到每个员工身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么工作，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。

此外,还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和挑战目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基础标准，把最高目标作为获得额外奖励或职位晋升的标准。

以此方式来激励员工，努力提高自身能力，并逐步实现更高的目标。

第三、建立完善、科学的绩效管理体系

完善、科学的绩效管理体系，通常包括绩效管理组织、绩效目标体系、绩效过程管理、绩效考核方式、绩效考核结果应用方式等环节构成。

首先要将考核指标与工作任务紧密结合，详细的、量化的反映出员工的工作成果，这样员工才能足够信服。

其次要保证考核人被员工认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的企业为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核。

通过不同和多个评价主体，包括直接上级、间接上级、平级、下级以及员工本人等来进行考核评价。不同的考核人都从各自的工作维度考察和评定被考核人，通过各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效结果。

最后，要重视绩效反馈和绩效沟通。通过绩效反馈和绩效沟通，一方面能够起到监督作用，让考核人进行客观和真实的评价，同时能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出具体解释或纠正考核中的错误，化解员工与企业之间的矛盾。

更重要的是让员工及时掌握自身的绩效达成的不足和改善意见，在下一个绩效周期提高绩效成绩。

第四、保证激励措施及时兑现

绩效考核之后，企业要严格按照考核结果兑现相应的奖励。

短期奖励要及时、准确地兑现，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特别奖励在及时发放的同时，还要注重对其金额进行严格保密。为了让激励效果更加明显，还应将绩效达成的结果进行排名和公示，能为员工提供进步的方向和动力。

第五、激励方式要有仪式感

奖励 公司 激励 员工 中小企业 绩效 考核 目 管理工作者

版权声明：本站内容均来源于互联网 如有侵权联系删除