“外在激励”与“内在动机”对于员工绩效提升孰轻孰重，一直是为管理者、研究者争执不休的问题。

2014年发表于国际顶级心理学期刊《心理学公报》的一篇研究，为“外在激励与内在动机”之争提供了新的视角。该研究通过对40年来覆盖了212468个样本的183篇研究的元分析，得出了跨国家地区、跨样本领域（公司、学校、公共部门）统一适用的研究结果，即内在动机和外在激励共同促进员工绩效提升，它们的激励作用根据外在激励类型与工作类型有所变化。研究主要结论如下：

1  内在动机与外在激励对员工绩效提升都具有积极的促进作用

2  当外在激励直接与业绩挂钩时，内在动机与员工绩效的联系较低；当外在激励不直接与业绩挂钩时，内在动机与员工绩效的联系较高

3  外在激励更能提高员工的工作效率，内在动机更能促进员工工作质量的改善

外在激励对员工形成外部的推力，而内在动机则让员工具备主动前进的拉力，二者齐头并进才能最大化地提升员工绩效。研究发现，内在动机与外在激励共同对员工绩效的猜测作用达到43%。此外，当不存在外在激励时，员工内在动机与绩效的联系为0.27，而当给予外在激励时，员工内在动机与绩效的联系提高至0.36。这一研究结果说明了公司不能仅仅依赖外在激励，也不能完全寄望于员工的内在驱动力。

外在激励包括绩效相关奖励与非绩效相关奖励。毋庸置疑，绩效奖励能够提升员工绩效，但我们却往往忽略了它的负面影响，即让员工忽视了内在动机。研究发现，当员工获得直接绩效相关奖励时，内在动机与绩效表现的关系强度较低（作用效果为0.30），反之，当员工获得非绩效相关奖励时，内在动机与绩效关系的强度则提高（作用效果为0.45）。这是因为绩效奖励对内在动机具有“挤出”效应。直接的绩效相关奖励让员工清晰地看到特定行为、业绩达标能够帮助他们获得奖励，从而在外在激励的刺激下提升绩效。此时，外在奖励对于员工而言是更突出的，对于他们的绩效表现具有决定作用，内在动机的作用则被忽视。而当行为与奖励之间不存在清晰的关联时，员工的内在动机更突显出来，成为员工绩效的主要来源。

既然外在奖励和内在动机都能提升员工绩效，分辨由什么因素引起看似并不重要，实则不然，研究指出不同工作类型需要不同的激励方式。数据结果显示，外在激励更能提升绩效数量（外在激励对绩效数量的作用效果为0.33，对绩效质量的作用效果为0.06），而内在动机更能提升绩效质量（内在动机对绩效数量的作用效果为0.24，对绩效质量的作用效果为0.35）。换言之，外在激励对于简单、重复的工作更有效，而复杂、创新的工作更需要内在动机。当员工由内在动机驱动时，他们更可能保持开放的思维，具有更强的创造力，主动地坚持尝试多种可能性，追求卓越目标，因而更能提升复杂、创新工作的绩效表现。然而，外在激励让员工更聚焦、急迫地追求快速完成工作，而非探索创造性解决方案，阻碍了员工的开放性思维和创造力。因此，在快速变化、开放创新的时代，知识、技术、能力的复杂化、多样化要求提升，员工内在动机的作用更为凸显。

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