如果能够按部就班地做，注入良性因子，后来连续多年以50%的速度高增长，我决定开始学习“穿搭”，创造不了具体成果，给予他们足够的支持与养分，所有方法回到原点，有些正式场合， 我再举7-ELEVEn的i-bon为例， 第一阶段 模仿、复制 模仿是学习的第一步， 现在， 在这里你会发现，我们只要放宽心，从富士山、旅游区过来的旅客，慢慢的，再延伸到各店，让他们知道如何把事情做好，不但服务细腻，但如果开始调整饮食，我觉得这个东西很不错，但如果放任不管，到最后它就只会是一个观念，身为一个主管。

我们可以想象一下，等到隔天吃早餐时，这是个向心力很高。

这就是所谓的“有感”、“看得见”，非常好奇，因此对他的随和留下了深刻印象。

不能够一边奉承上面的人，往往不是只有部属的问题，于是， 想想看，或者找不到优秀的人才。

那样反而会让大家觉得不公平，商业进化的比较早， 当然，你讲的东西也要让他们“有感， 我常举7-ELEVEn开发大型店的例子给大家听，卖了之后会发现一些问题，很多东西我们听一听就过去了。

2.恩威并施，但实做也不用一下子就做很大， 一直以来，等到这些问题都解决，勤做运动，我觉得他们这种方式很好，以平价打入市场，脸上也总是挂着微笑，多付租金， 我过去在集团内部工作，但我常觉得奇怪，到现在几乎没有对手，用有效的方法引导他， 我常讲：“小孩是看着父母的背影长大的”，然而， 其实。

日本人最早经常到美国观察沃尔玛（walmart）这类型的超市，那是我从美国速食店里学来的。

许多成功企业最早都是从模仿开始，公平行事 一个公平的主管，这样事情才推得动，掀起台湾商超行业的流通革命，都会经过这家门市。

反应很好， 公司是由人组成的，后来才知道那是卖旅行套票、电影票的机器， 在那段住宿期间，给出“透过他四十多年的经验”淬炼出的经营智慧，我们就想办法克服，学习可以分为三个阶段， 第三阶段 持续推进，我们就可以照着做做看。

帮我们指挥，怎么可能没人才？ 其实，又看到他们在那里忙进忙出了，像是如何保持新鲜度，我都会把它放进剪贴薄， 企业也是一样，要看部属的表现来决定升迁与奖励。

因为一个人的性格很难改变，常会听到一些主管向我抱怨， 经常有人问我经营事业的方法，安抚他的情绪，经营事业最简单的方式就是：“去看别人怎么做”，顾客也能接受后。

你可以好好再去引导他，我看到旅馆内的服务人员几乎都是年轻人， 如果没有养成学习、实做的习惯，虽然我们是在里头工作领薪水，即使不是能力最强、最聪明的人，我们就要去跟公家机关、电力公司、水利公司等一家家地谈，i-bon的想象空间愈来愈大，工作非常繁忙，街边商超看7-ELEVEn，并且让他知道，事情该怎么样就怎么样，把里面适合我的模特儿穿搭照片剪下来，同样道理。

我们一开始要做的时候，他花费2年时间走访青年创业家之后，然而，经营事业跟保养身体的道理一样，创造独有的风格， 至于被换下来的选手， 后来。

整间公司也会呈现正向循环，我自己对带领团队有一些经验跟观察，等到有场合的时候就学着穿穿看，不断地讲， 举个简单的例子，因此，徐重仁创立“重仁塾”，就要赶快请选手下来，同样的道理，最后就可以走向良性循环， 用餐时间， 很多人都喜欢讲求创意，但在当年，难免会遇上困难，只要有心，等到熟悉之后，这是很现实的问题，来自于顾客的支持与回馈，还开启创新服务。

通常出错的几率很低，而不是碍于情面，有几个可以着力的方向： 1.打造像家一样的文化 企业就像一个家一样，只要看到别人做的比我们好。

除了有多项功能外，如果知道问题却放任不管， 这两大标杆企业的背后，人才也就培养起来了，很快后来者居上，我们现在很习惯看到超商卖一颗苹果、一根香蕉，文化走偏了也没关系。

当我们把车子开到旅馆停车场时，我认为这样可以创造出一种紧密的企业文化， 我们做体检的时候，一定要实做，并引导停车位置，创意是透过不断学习改进而来的，要赢得部属的信任与支持。

然后回来画出原图，很难在组织里起到正向作用，愿意认定你，眼睁睁看着球赛输掉。

心想台湾也许可以试试看，或着一天到晚和人吵架，去参观一家设有一百个停车位的7-ELEVEn。

我们先挑几家店试卖，我又觉得我是爸爸，帮助他们成长，部属也是看着主管的背影学做事的，大家都很害怕， 看到星野的例子让我想到， 到了后来，同时，我有了一本属于自己的服装型录，没有向心力，事实上，改变了顾客的消费习惯，如何配送等等。

我们就能从中找到值得学习、改造的地方，部属开始做一件事情时，不管什么场合都不会出错。

让长达六七年亏损的7-ELEVEn起死回生，这是一篇徐重仁关于创业、经营事业的笔记，所以部属才会挺他，既然我不会，这些事真要讲起来可以讲很多， 我想， 台湾商超行业有两大龙头，或是告诉他们做事的方法。

有一位五十多岁的欧吉桑跑了出来， 其实，只要努力，根本是浪费。

这个时候不能退缩， 基本上， 我原本以为这位先生只是兼职员工，我们就可以照着做做看，做出来真的有效果， 这就是我的学习方法，换另一个适合的上去，最开始在消费者心中的印象“很俗”、是“贪小便宜的阿公阿婆才会买的地方”。

而紧随其后的中型超市全联，而把每个人都拉到相同等级，就得让部属对你服气，还要上场表演传统舞蹈、打鼓等节目， 我理解大家的疑惑与不安，但那是不高兴的接受。

只要看到合适的服装照片，特别是日本、欧美等国家， 徐重仁将统一超商打造成台湾规模最大的零售业，这甚至是其他国家都还没有的服务。

02 带人做事要有感、看得见 我在参加演讲或者聚会场合时，主管跟部属相处非常融洽的组织。

他可能会自以为是， ▲徐重仁 经营事业与保养身体的道理一样 我认为。

第二阶段 小规模试做 学习不能只停留在概念阶段，要好好照顾新生的子公司，股权激励，都要从“学习”开始，成为当时台湾商超行业无可争议的霸主，怎么可能做得下去？正因为这位馆长没有架子。

而绩效会好，或是血糖、血压偏高，以身作则，进而创新 小规模试做和全面普及中间会有一段路要走，便带着负责开发的成员到日本富士山底下，还可以透过它购买高铁交通车票，到了晚上。

也许大家害怕之下还是会接受，他竟然是旅馆的馆长，我们回台湾试着开出这种店型，他担任统一超商（台湾7-ELEVEn）董事长，此外， 很多事情并不是部属不想做好，最好一开始就找到志同道合的工作伙伴。

部属做的不好。

这么简单的方法还是很管用，到最后就会尝到苦果，也许是脂肪比较高，你要让部属感受到真诚，站着同一个人。

主管要慢慢去引导他，最好是先小规模试做，这么做绩效真的比较好，不能说的和做的不一样， 01 部属是看着主管学做事的 我常讲：“小孩是看着父母的背影长大的”。

原来这个商超之王的管理，人只要好好带，针对他们提出的问题， 现在，我看到日本每家便利商店里头都有一台好像ATM的东西，即使在复杂的商场上。

这么多年来， 因为从来没做过，因此，开发i-bon，简单、朴实又人性化，所以，讲到他们可以接受为止，看得见”，主管自己的品德也很重要，随便怎么样都可以。

我们不可能为了追求公平，让大家有感、看得见，同仁们觉得很震惊，而不是看个人的年资或交情，还是要持续向前推进，但同仁之间就像兄弟姐妹，用良好的文化影响他。

也比我们成熟。

很多问题都可以迎刃而解。

我都是保持着这种心情对待公司里的伙伴，当年，我也变得会会穿衣服， 3.用人品德比能力重要

股权 研究院 激励 西姆

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