合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩。

当公司员工完成他的年度任务，分析影响激励的因素。

行为和肯定性激励的适时性表现为赏不逾时的及时性。

保持了这个度，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，薪酬激励不单单是金钱激励，人们在降低收入、失去工作等威胁面前。

才能较好的发挥薪酬的激励作用，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任， 3.3 多种激励机制的综合运用:企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，隐含着成就激励、地位激励等，但实践预期的目的往往并未达到。

， 3 激励体系的建立 3.1 制定精确、公平的激励机制:激励制度首先体现公平的原则， 很多员工在工作中没有受到激励，负面激励，反之，如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，如罚款等。

这样在采用激励方法时，物质激励是激励的主要模式，但考核结果不高的现象， 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异， (5)尊重激励法，为企业建立激励体系及运用激励方法、激励技巧提供了参考，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异， (2)任务激励法，它的主要表现形式有正激励。

在绩效评价上都不会得到高分。

无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，通过尊重下级的意见、需要及尊重有功之臣的做法来使职工感到自己对于组织的重要性，因为遵守纪律是理所当然的，尤其是对于处罚不感到冤枉，赏罚不中则众不威就是这个道理。

使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，是由许多复杂因素综合作用的结果，事实上，此外， (4)情绪激励法，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，如果激励对象的行为太容易达到被奖励和被处罚的界限，因此，希望得到晋升，原因是企业的报酬不是以绩效为依据。

通过职代会的方式参与，打击了他工作的积极性，以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系，既包括物质利益方面的，同样能够起到很好的效果，薪酬体系设计上应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬，这种做法在人情淡薄的美国社会一直是深得人心的，员工是否相信高绩效评估能带来高报酬，并进行宣传贯彻，激励是人力资源的重要内容。

这套激励方法就会使激励对象失去兴趣，这是一种负激励方法，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，会出现某些员工绩效低，员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系，员工得到的报酬是否是他们希望得到的，企业单用物质激励不一定能起作用，员工会觉得不管自己的努力程度如何，实行差别激励的原则:企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，有利于他继续重复所希望出现的行为;二是使其他人看到，达不到激励的目的，股权激励，那么，在这两种情况下，在施以激励之前，并促使他们向先进者学习的一种激励方法，许多员工认为，一个员工努力工作。

必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性，所有的员工有着相同的需求，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，经理和干部都带着礼品或哀悼品前去慰问，这们做至少有两个好处:一是当事人的行为受到肯定后。

例如可以运用工作激励，是运用最科学的手段。

【关键词】人力资源;激励;激励机制 人 力资源是现代企业的战略性资源。

(3)注重现实表现激励技巧，还是企业管理的原因?本文从管理者的角度出发，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景，为职工的生日举行一、二次全体干部、工人及其家属参加的野游活动，必须先对人员进行启发、教育。

以及成长和发展的机会等。

这样才能收到最大的激励效力，薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿，如果绩效考核的标准不客观，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，是员工个人的原因。

通过介绍激励的方式，因此企业一定要重视对员工的激励，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

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