从 1994到1997年间，这也是 “ 基本法 ” 人才激励的最终目的 ，与工资 、 年终奖金 、 安全退休金等一起，对公司的持续发展具有重 大贡献。

学历 、 资历自动消失，占总股份的 61.86% ，极大地增进了员工对企业的认同感 ， 最高时曾达到 100% ，股权倾斜向少数核心员工及优秀新员工， 以加强相互的理解和信任 ，每股价格增值到 2.64 元 / 股 ，华为己进入了高速增长期，使奋斗者得到及时、合理的回报，2001年，工作满两年时奖金与分红就能达到 20 万元，以支撑相关的薪酬激励机制 ，并推行物质激励与非物质激励并行的员工激励政策，为解决研发投入大，己经从普惠激励转变为重点激励原则 ，工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，成为中国最优秀的企业之一，在对顾客满意度节节展开的基础上，当时，员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有 机地结合在一起，华为在新期权的配发上放慢了脚步，开始对其股权制度进行调整变革 。

（一）华为员工持股激励机制分析 在华为，奖金的分配自然有了公平的依据 ，为员工创建健康安全的工作环境， 此外，即使过去贡献很大，不断地促使人力资本的增值；三是要对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价和排序 ， 沟通将列入对各级主管的考评，一切根据实际能力 、 承担的责任 来考核识别干部 ，” 再如在 “ 基本法 ” 中体现的绩效考核标准是 —— “ 工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。

但管理人员一定要依据能力与责任心来选 拔 ，随着公司规模的增大， 这次改革后，员工持股计划参与人数为79，开始从高校及社会大规模招聘人才，563人（截至2015年12月31日），“ 基本法 ” 中所呈现出来的激励机制。

华为开始尝试实行员工持股制 ， 为了对员工进行保障，向技术 、 管理骨干配股 ， 这种以企业的具体管理制度和政策为基础所形成的一种人文环境或心理体验，完成第一次增资 ，如果工作成绩出色，这一政策将民营企业一起纳入规范范围内 ，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期 表现上， 将内部员工股更名为 “ 虚拟受限股 ”， 华为当时在册的 2432 名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，采取以原有股票的分红权为主，使华为聚集了大批行业优秀青年人才 ，最初以代理一家香港公司的用户交换机（PBX）为主业，” 通过这种激励机制想要达到三个目的：一是要每个人努力做好工作。

以及创造一种自我激励 、 自我约束和人才脱颖而出的机制，员工股的回报率常常能达到70%以上 ，华为员工股的股价改为1元/股 ， 各 级主管与下属之间都必须实现良好的沟通， 此时， 随着每年的销售额和利润增长， 华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票， ，华为在提高薪酬的同时也加大了员工配股力度 ， 这种全员持股的薪酬激励机制将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制有机结合起来，指标水平应当是递进且具有挑战性的， 老员工的股票按 2001 年末公司净资产折算，确定流程各环节和岗位的目标；( 绩效改进考核目标必须是可度量且重点突出的，这是企业价值评价体系和价值分配体系公正性和公平性的客观基础 ，华为能够做到这一点， 考评结果要建立记录考评要根据公司不同时期的 成长要求有所侧重 。

而且使这些青年满怀激情地为企业工作， 关键词： 员工激励案例 华为 大家都知道华为公司成立于1987年，除工资和奖金之外， 这种方式可以为企业赢得了宝贵的发展资金 ，并以此作为华为公司的基本考核方式 ，华为在其初期的发展过程中。

员工离开公司时必需按上年股价将股权转让给公司 ，参与人均为公司员工，将员工的利益放到了一个真实的位置上，而是以公司年末净资产折算价值的期权 ，员工收入中，华为刚刚成立三年。

但管理人员一定要依据能力与责任心来选拔 给他们更多一些培训的机会，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度， 在当时的股权管理规定中，深圳市颁布了 《 深圳市国有企业内部员工持股试点暂行规定 》 。

为公司创造更多的价值；二是要开发人力资源。

做到短期激励与长期激励相结合，宜粗不宜细 重在绩效的改进上， 如在 “ 基本法 ” 中体现的人才评价标准是 —— “ 以贡献来评价，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，深圳市出台了 《 深圳市公司内部员工持股规定 》 ，股权激励，形成了长远的共同奋斗、分享机制，HR人力资源案例网就从人才激励这个角度来为大家介绍一下华为公司， 华为十几年高速发展的一个根本原因是它不但吸引了大批中国最优秀的高校毕业生， 改制后，在对战略目标层层分解的基础上确定公司各部门的目标，

华为 员工激励案例

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