1.股权激励关系不具备隶属性的劳动关系特点

四、公司股权激励中要注重的问题

（二）公司与员工间劳动关系与股东关系可以并存

我们要看到，现在是人才的世纪，公司在竞争激烈的环境生存，需要挽留好的员工，甚至吸引少部分员工成为股东，分享劳动报酬之外的股东收益。员工为公司创造更多贡献，公司为员工提供更好的待遇，这是平等主体之间的主动选择，也是良性的市场竞争结果。员工和公司应当公平对待，公司的经营管理自主权利同样需要保护。

（四）履行纠纷处理应妥善处理

由此可见，对股权激励的法律关系的准确定性十分关键，只有法律关系定性准备，才能明确选择哪个法律领域的立法规定，来进行司法适用。三、股权激励作为民事法律关系不应适用劳动法律

如果员工违反了股权激励的约定，就有可能被剥夺股权激励的权利，并承担违约责任，由此产生股权激励纠纷也难免。

4.股权激励具有稀缺性

（三）员工的小股东权利应当予以保障

[3]张琼.公司期权形式股权激励机制的法律风险[J].企业改革与管理，2018（14）.

关键词 股权激励 劳动关系 民事关系

（二）适用民法并不会损害劳动者的合法权益

在实体法上界定了股权激励本质为民事法律关系，股权激励，则可以进一步明确股权激励纠纷解决，不再适用劳动仲裁前置程序，而可以直接向法院起诉。员工跳过劳动仲裁前置程序，直接一审、二审，缩短了解决纠纷的时间。

股权激励的目的，是公司为挽留人才长期为公司服务，而将员工吸纳股东。为了避免员工只想享受权利，不愿意承担义务，公司往往会对享受股权激励员工增加对应的义务：（1）一定服务期限;（2）不得违反与公司的约定（如不正当竞争）;（3）员工违约责任。

股权激励是稀缺的，不是每个员工都能享有的，只能少部分员工享有。股权激励更像是一种特别权利，给予特别权利，设置对应的、区别于普通劳动者的义务。这是公司和员工协商一致的结果，没有强迫，也不需要劳动立法的倾斜保护。

（一）笔者认为股权激励属于民事法律关系

（三）股纠纷解决不应适用劳动仲裁前置

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