高管坐享ldquo;福利rdquo;而损害投资者利益

　　有的企业对高权行权价格设计不合理、激励标准与公司业绩挂钩不紧密、监督机制不严谨，甚至出现高管弄虚作假，造成公司业绩年年增长的假象，推动股价上扬。这样，不管企业实际业绩如何，高管福利一样照单全收。

2

将股权激励误读为ldquo;员工福利rdquo

　　股权激励虽然可以提高员工福利待遇，但股权激励并不是每一个人可以享受的ldquo;福利rdquo;，它应该是拉动企业绩效的动力，应该是一种面向特定对象的ldquo;稀缺品rdquo;。股权激励不能采取ldquo;撒胡椒面rdquo;方式，应避免出现股权激励ldquo;大锅饭rdquo;和ldquo;搭便车rdquo;现象。

　　在股权激励计划中，激励对象获取股权的资格确认，激励对象相应权利的行使条件等，都应该非常严格并予以量化。在确认股权激励资格时，可从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面考虑;在界定行权条件时，对公司业绩考核与激励对象个人业绩考核都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。

3

风险考虑不足或业绩指标过高，行权难而成为ldquo;鸡肋rdquo

　　有的公司的股权激励设计不合理，未考虑将来出现的各种风险，股权分配，很可能会出现行权时股票价格跌破行权价而使股权激励变得毫无价值，使得激励对象ldquo;行权难rdquo;。

　　有的公司对自身状况和市场行情熟悉不够深入，将行权的业绩指标定得过高或者行权价格过低，以至于股权激励演变为ldquo;画饼充饥rdquo;，导致激励对象缺乏热情而成为ldquo;鸡肋rdquo;。

4

业绩指标过低而出现激励过度与ldquo;自我奖励rdquo

　　也有的公司的业绩考核指标低于行业平均水平，或者将本应起到监督作用的监事会人员作为激励对象，导致股票价格/激励额度与业绩的实际增长不相符，出现激励过度，甚至出现部分高管ldquo;自我奖励rdquo;、自发红包的现象。

　　不能将股权激励作为一种单纯奖励的方式，这就偏离了股权激励人力资本激励和推进公司治理结构的旨意，必须加以纠正和廓清。

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