个人之间的竞争不仅会破坏团队内的工作氛围；

也可能会让团队的成长战略化为泡影。

管好了人，人便成了企业的重要资源；

管不好人，股权激励，人便成了企业的祸乱之源。

让人与人之间团结互助减少内耗，这便是提高企业效率的手段。

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色；却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。

且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。

如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

管理是管事，老板是带人。

以事为中心，对人的关注就会减少；

但事情要做好，必须要面对人。

所以， 管理者只是希望做好事情；

而老板者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。

要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

企业为何要做好激励

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有着各种各样的需求，这是激励的根源。

没有激励，人的需求无法得到有效的满意。

年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；

大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；

而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

和尚吃肉吗

一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”

法师反问道：“您是开车来的吗？”

来访者：“恩”。

法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。

启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

1、培养人不如招对人：

只有先招对人，培养才有更大的价值。

2、招聘人不如留住人：

新人的培养成本与风险高于留住老人。

3、留住人不如激励人：

留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。

4、激励人不如培养人：

给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

如何看待员工追逐利益

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：

第一层生理需求，就是满意人对物质利益的需求；而最高层自我实现需求，则是满意人的精神境界方面的需求。

这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。

因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的；但每次做员工满足度调查，结果最不满足的一项依然是薪酬。

我回复他几点看法：

➤员工对薪酬不满足就如同老板对利润不满意。

➤员工收入再高，也永远不会满足，因为他总希望获得更多。

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