导读：员工激励，无非就是物质激励、权力授予激励、荣誉授予激励、使命赋予激励、目标感召激励、发展机会激励等。

但是，国内国外文化背景和发展水平的差异，激励也不尽相同，我们以国内外比较有代表性的企业来看看国内外的激励到底有什么不同。

GE

GE比较突出的是注意团队精神和只有奖励没有惩罚的激励文化。

1、注意团队精神

对于员工的激励，GE注意团队精神，加强情感联系，每当GE取得一些成绩，都会把生产线停下来，大家一起去庆祝。今天在GE的各个部门，这种精神仍然存在。这种做法使激励的力度不用太大，但是可以的到显著的效果。

2、只有奖励

GE内部有激励文化，对员工基本上没有惩罚方式，全是激励。工作表现好，在薪资上就有体现，所以，GE内部出现了这样的惩罚的新说法：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。

这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要去进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。

3、和绩效挂钩

当然，激励和业绩挂钩是一种必然，GE的普通员工做出了成绩，一般会得到薪金或股票期权。

对于高层管理人员，还看对公司发展的贡献。GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨，将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

4、公平公正

面对员工自身对报酬是否会感到公平的问题的处理上，GE以绝对的事实说话（如数字、图表等），通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩，从而是给员工的报酬做到公平公正。

GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。据说，CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况。

这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能辞退他们。

根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。

IBM

IBM以业绩为王，根据业绩实施激励。

1、用业绩说话

IBM是一家高绩效文化的公司，IBM内部有一句话”让业绩来说话”（performance says）。

IBM员工薪金构成很复杂，不会有所谓的“学历工资”或者“工龄工资”。薪水和员工的岗位、职务、工作表现、业绩直接关联。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但绝不是获得更好待遇的凭证。

以前的IBM的激励机制有着以下特点：工资差别小：过于强调福利，医疗福利、养老金、终身就业承诺、教育机会等众多福利措施使IBM的利在美国公司中没有第二家可以媲美。郭士纳“再造”IBM之后，这一切已经发生了彻底的变化。

如今的IBM施行的完全是一种绩效工资制，是一种浮动工资，一切以员工的绩效为准而不论员工的忠诚度或资历如何。

IBM绩效工资制的最大特点就是差别化，完全根据市场的变化与员工各自的工作绩效而确定，以绩效和个人贡献为基础，员工得到的奖金也是灵活而不是固定的。

2、股权激励

除了绩效工资，IBM还将股权作为激励员工的重要手段。

在福利上，经过改革之后，IBM的福利待遇在总部位于美国的跨国公司中，仍旧是最慷慨的公司之一。

通过浮动工资计划、认购公司股票和期权计划、建立在绩效基础上的加薪计划、福利计划等一系列科学的工资激励手段，IBM的员工的积极性与聪明才智被最大限度的挖掘出来。

3、职业发展空间

IBM为每一名“蓝色精灵”提供富有挑战性的发展空间，提供具有竞争力的浮动薪资、奖金，完善周到的福利以及公司股权。

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