2018年12月，世纪卓越公司向员工焦先生发送劳动合同变更通知书，要求其接受公司单方提出的劳动合同变更内容。主要内容为工作岗位由信息技术经理下调为信息技术支持2级，年度薪酬从38万余元下调为13万余元。焦先生不同意，被公司解除劳动合同后，股权激励，便提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金88万余元，支付15股亚马逊股票或等额人民币16万余元。今年8月31日，北京市朝阳区人民法院一审判决被告向原告支付赔偿金59万余元，赔偿其剩余股票价值损失16万余元。

　　从判决结果看，法院支持原告要求被告赔偿剩余股票价值16万余元的诉求，主要依据是双方关于劳动报酬的约定。被告提供的母公司《亚马逊中国员工手册》显示，“公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票的形式发放的股权激励。”由此看，被告理当遵守母公司的规定，向原告支付限制性股票潜在的股权激励收益。法院以司法确认的形式把股权激励收益纳入劳动报酬范畴，对警示企业减损员工股权激励收益的违法行为，具有样本意义。

　　现实中，不少企业在解除劳动合同时，之所以不愿向离职员工支付限制性股票潜在的剩余价值，除了利益最大化的考量外，还缘于法律对股权激励收益的性质并未作清晰明确界定。在这种情况下，显然需要司法个案对股权激励收益是否属于劳动报酬一锤定音。究竟，司法维护劳动者权益的终极价值导向作用，更容易形成股权激励收益是劳动报酬的共识。（张智全）

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