员工不满足什么     分析各激励因素对员工的作用，建立规范的激励制度，从而激发员工的积极性，才能保证较高的工作绩效。     西门子公司对通信、电子行业中销售、研发两个部门普通员工进行了一次问卷调查，列举了与工作有关的因素和描述，让员工首先对之进行评价，找出员工满足什么？不满足什么？ 在此基础上，可以得出如下结论：     两部门员工共同看重的因素有：成长的机会，专业技能的培训，员工在团队中的重要性，个人能力得到施展的程度，工作挑战性，工作的反馈程度，薪酬，福利等。     看重程度不同的因素中，销售人员看重：良好的人际关系，个人素质的培训，提升的机会，薪酬分配制度，权力需要满意程度。研发人员看重：工作兴趣，工作成就感，学习新的知识，自尊需要满意程度。     一般来讲，"符合程度"是反映满足度的主要指标，但实际上员工认为各因素的"重要程度"不同，股权激励，也应对满足度的评定产生影响。因此满足度应是对各因素的加权评定。     销售部员工对各因素的满足程度〈按得分顺序列出前10个、后10个〉：     因此，研发部员工对各因素的满足程度可得出以(按得分顺序列出前10个、后10个)：下结论：     满足程度接近的因素有：薪酬福利、保险、工作环境、企业文化、吸引力方面(发展前途，工作中能学到许多知识，工作关系融洽)等。不满足的因素：奖励措施、住房补贴等。不满足的因素：奖励措施、住房补贴等。     满足程度不同的因素有：销售人员对个人素质的培训，良好的人际关系，员工参与和决策，薪酬分配制度，权力需要等的满足程度低于研发人员。而研发人员对工作成就感，学习新的知识，自尊需要满意程度等的满足程度低于销售人员。 怎样提高员工的满足度     通过上述调查统计和阐述，明晰了问题所在，就能进一步设计出员工的激励措施。 其中员工共同的激励措施有：     富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。     与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。最好的业绩、最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训。     可信赖的领导。可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，在企业内部倡导冒险和创新的氛围。     灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点，只要他们能完成公司的任务。企业应充分信任员工能很好地平衡个人生活和工作，授予员工自治权，尊重他们和认可他们的工作成绩等。     培训和职业发展机会。培训能使企业在行业中获得竞争优势，并能促进企业在销售额和利润上的提高。企业可为员工提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务等。     沟通。管理者认为他们了解员工的需要，但员工往往不这么想。企业员工希望不断地与经理交流沟通，他们也希望自己的贡献能被认可，更乐于与公司内的其他员工打交道。     舒畅的工作环境。企业员工希望有舒畅的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。     灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择。如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担。或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。 两部门各自的激励措施有： 销售部员工激励方式     让业绩好的员工有出头的机会。当发现员工表现卓越时，马上奖赏他们，方式有：晋升、给予激励、额外报酬、红利、更高头衔等。     实现开放沟通。与表现优良的员工做正式的、一对一的沟通，这样的讨论方式会让公司员工有参与感，并受到激励。 研发部员工激励方式     在设计奖励措施时，考虑到研发人员的工作性质，更倾向于获得更多的成长空间与机会，因此可以采取提供高级技术培训、参加高级技术论坛的机会来奖励。 提出激励方案     弄清影响员工积极性的方方面面因素后，就能提出合理的激励方案。 1.奖励制度的设计     所有奖励的基本目的都是提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，奖励手段必须以员工的需要和公司的经营目标为中心。     奖励制度的设计要注重以下几个方面：奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。奖励的公平性由公平的考核制度来解决。一般来说公司应对员工上一年度的精彩业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。在晋资程序设计中，根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标，确定晋资名单。     福利制度设计包括健康安全类、日常服务类、带薪休假类和住房类四类福利项目。健康安全类福利包括公司依据国家法规为员工购买的社会养老保险、社会医疗保险和失业保险；日常服务类福利包括法定节日和年度休假两部分，按其职位等级增加；住房类福利包括住房公积金、住房补贴和住房补偿款(按在公司的工作年限增加)。 2.职位系列设计     为了避免晋升途径单一化，晋升采用行政管理职位系列和专业技术职位系列。 申请行政管理职位的员工包括：高级管理人员(各级经理人员)、市场研究人员、销售人员、财务人员、物资采购人员、质量检验人员、行政管理及支持人员等。公司每年在年终考核结束后，根据公司总体规划和一定的比例，确定主任职员及其以下各级行政管理职位晋升比例和名额。     申请专业技术职位的专业技术人员包括工程部门技术人员、研究和发展部门技术人员以及其他部门的技术人员。公司每年在年终考核后，根据公司总体战略和一定的比例，确定各级技术专业职称晋升比例和名额。公司新聘用的有工作经验的行政管理或专业技术人员在试用期满后，根据详细情况和参照职位标准，确定其职位级别。 3.员工参与管理、提出合理化建议的制度     以提出问题的方式让员工们参与决策过程。可以经常组织员工会谈、会议，开放式地讨论问题或详细的事务。对员工提出的管理建议，由公司、部门经理或战略研究中心主任直接确认并给予奖励。要保证提议渠道畅通，每位员工都可以书面或E-mail形式直接向战略研究中心提交合理化建议方案。总经理对上述每一个提案有追加奖励权。     对于技术(产品)开发类的建议，能被量化评估其价值的，公司将成立专门的创新评估小组，对其价值评估并实施奖励。凡经创新评估机构评估后确认可行，并付诸实施的技术(产品)开发方案，依其预计一年内为公司创造的效益额或降低的成本额的5%-10%作为给予提案人的物质奖励。  

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