摘要：欢迎关注国企改革先锋号：混改风云

文|葛润菁（长安大学管理学硕士，知本咨询高级咨询顾问）

编辑|亿亿

国有企业混合所有制改革是国有企业在建立多元化股权结构的基础上，优化公司经营资源、改善公司治理体系，为提升国有企业的市场适应能力、建立市场竞争力，促进国有资产保值增值的一系列动态过程。

而员工持股作为构建多元化的股权结构、优化公司治理、建立中长期激励的重要手段之一，在国有企业混改过程中受到了企业相当程度的重视。

员工持股的核心内涵是企业为了保留和激励公司员工，通过让员工持有公司股票或股权,建立员工享有剩余索取权的利益分享机制，和拥有一定的经营决策参与机制。

员工持股重要的制度安排都是建立在员工激励目标的基础上的，即通过将员工利益与企业利益捆绑实现员工激励、实现企业和员工的双赢。

但是在混改的实际操作中，我们却发现很多企业实施员工持股未能或不能达到预期的激励效果。其中主要原因包括：混改过程中员工持股宜与不宜的把握性问题，以及员工持股方案的设计内容及推动实施问题。

而我们今天将重点探讨一下混改过程中员工持股宜与不宜的问题。

（一）部分企业对员工持股机制的理解存在偏差

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本轮国有企业混合所有制改革的初始阶段主要是一个自上而下推动的过程。

改革初期，改革的逻辑遵循着“中央及国务院政策-国资委政策-企业试点-企业推广执行”的过程；企业改革落实着“国资委-集团-下属企业”的操作顺序。

因此在混改初期，部分国有企业推动员工持股并非基于对于本企业深刻的思考、也未经过科学广泛的调查研究，而是出于完成国资委或集团下达的改革任务而推动员工持股机制的。

由此，部分国企在推动实施员工持股改革过程中，出现了理解或动机方面的偏差，从而导致了不相宜的情况下采取了员工持股的激励模式，员工持股激励效果可能不及预期。

而《中央企业混合所有制改革操作指引》文件中提到的“三因三宜三不”的原则，为国企科学、合理、规范推动混改及员工持股激励机制明确了操作原则。

（二）员工持股激励的“四不宜”

与大量经济学模型相同，员工持股具有适用性前提条件，最重要的四大前提条件分别是：股权激励带来的现期和未来期的收益可以产生激励效果、个人的努力与企业业绩挂钩或相关、企业的业绩可以体现在资产增值的部分或股价提升的部分、个人需要在企业任职足够一段长的时间且对企业未来发展具有信心。

而这四个前提条件不满意情况下，其实也就对应了员工持股的四不宜。详细来看：

第一、员工更关注现期收益稳定而非未来期收益增长的情况

当今社会人的需求是多元化的，同时马斯洛也告诉我们人的需求是分层次的，因此当持股员工中的绝大多数能响应股权激励带来的现期和未来期的资金收益，员工持股才可以产生激励效果。

在大量中小型城市经营的大中型国有企业，这些企业薪资参考本地收入水平制定，部分企业核心管理层、技术骨干距离退休不足10年，薪资收入较当地平均收入较高，拥有一定财富积累并高于当地平均水平。

该类国企业的管理层或员工更关注稳定性而非高风险高收入，属于风险规避型。

因此这种情况下推动混合所有制改革，更需要注意管理机制体制变革，特殊是更加公平公正的市场化薪酬激励机制，而非股权激励机制。

第二、员工个人努力程度与企业业绩变化相关度差的情况

企业的运行是一个复杂的系统，从内部来看各层级、各部门需要充分协调和衔接，才能完成产品或服务的提供。

马克思异化理论指出，当一个人的工作成果只能体现在产品和服务的一小部分，而不能延续成为产品服务本身时，异化便产生了，并且这种情况在大型企业中更为凸出。

当个人努力的成果很可能被他人、其他部门影响因此无法反应到企业业绩中来，员工持股便很难产生预期激励效果。

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