陶晓涵  中国社会科学院研究生院

摘要：在外资机构业务范围进一步扩大、金融行业对外开放水平不断提高的背景下，各类金融机构对人才的争夺愈发激烈，内部激励机制和人才培养问题的重要性愈发凸显。本文探讨了金融行业激励机制方面存在的问题以及部分可行的解决方案。

关键词：金融业；激励机制

随着人民银行、证监会进一步扩大外资机构业务范围、促进金融市场高水平开放的各项政策出台，外资机构融入中国金融市场的进度进一步加快，金融业对外开放水平不断提高，中国金融市场不断规范健康发展。各类金融机构，包括银行理财子公司、保险公司、基金公司等，业务类型不断丰富，创新产品层出不穷，这一行业面临着巨大的发展机会和潜力。与此同时，面对激烈的市场竞争，各机构对优秀人才的争夺越发激烈，合理的人才培养路径、激励机制至关重要。 

一、行业激励现状及面临的挑战

（一）管理观念陈旧，不适应行业发展趋势

诸多公司人力资源管理的内容仍然停留在人员招聘、薪酬制定以及员工福利发放等传统的职能层面，尚不能适应金融行业迅速的业务更新迭代、激烈的人才竞争态势等客观要求，尚未与业务实现深度融合，从而及时有效甚至有前瞻性地满意业务发展需要。

（二）缺乏行之有效的人才激励机制

有效的激励机制以客观的员工评价体系为基础。在实际人力资源管理中，存在诸多信息不对称问题，导致无法客观、真实地评价员工表现，因此造成激励制度的扭曲。例如：员工工作表现最终由直属领导判定，而经常由于领导个人偏好、员工自我表现力、团队成果分解到个人过程中的误差等因素，直属领导可能无法中肯地选拔出最优秀的员工，或者无法给予每个员工客观和公正的评价。另外，由于员工诉求反馈渠道不畅通或反馈机制不健全，人力资源管理人员无法有效采纳来自基层员工的合理化建议，无法及时调整激励机制。

（三）员工培训和持续教育力度不足

积极进取型员工对职业生涯发展和个人知识技能累积速度有一定预期，如果企业不能提供适当的职业技能培训以及必要的职业生涯拓展支持，容易导致员工进取路线不清晰，员工稳定性下降，离职率升高等问题，给企业发展带来不利影响。

（四）收入差距悬殊，对普通员工的薪酬激励不足

银行、证券以及基金等行业普遍存在收入差距过大，普通员工收入过低、激励不足的问题。叠加普通员工承担的详细工作事务较多，工作内容繁杂，工作量相对较大，工作压力突出，这一工作现状与普通员工的收入、激励水平形成鲜明反差，容易导致普通基层员工稳定性差、离职率高，工作成果不容易传承和保留，从而对企业经营产生负面影响。

（五）过于关注短期利益，缺少对员工长期行为的激励机制

近年来，公募基金行业人才流失严重，倒逼基金公司通过推行员工持股等机制安排，保持核心团队稳定、促进公司长久健康发展。继天弘、南方、银华、汇添富等基金公司之后，作为行业非货币规模居首位的公司，易方达基金实施股权激励，在行业将具有标杆意义，这将对完善公司治理结构，维护公司及基金份额持有人的合法权益产生积极作用。

在此背景下，多数基金公司的激励机制仍停留在传统阶段，在员工考核激励方面过于关注短期利益，缺少对员工长期行为的激励机制。在基金行业中，基金经理的薪酬激励机制尤为重要，如何制定以长期业绩为导向的激励机制、抑制短期行为，对保护广大投资人利益和维护公司品牌具有至关重要的作用。

（六）薪酬激励信息公开程度低，考核的公正性和激励的透明性较弱

金融业实行密薪制的企业较多，员工对薪酬制定、岗位待遇变动等信息了解受限，一定程度上不利于激发员工进取、为公司创收。另外，员工职级变员工动、薪资调整等一般是保密信息，容易助长员工讨好上司的不正之风，一定程度上阻断了绩效沟通。现实工作中，“密新不密”的现象还容易导致员工满足度下降、内部矛盾增加以及员工稳定性差，离职率升高等问题。

（七）对青年员工思想多元化的重视程度不足，传统培养模式对青年个体发展的关注度不够

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