优秀的4S店老板，都不愿意谈自己门店薪酬体系，因为那是自己的核心竞争力。业绩差的门店老板，只会抱怨自己给员工开那么高工资，员工做事却总是让人不省心。

其实薪酬的本质是如何公平的分钱，让员工获得满意感同时，拿出120分的努力，拼命干活，认真服务好客户促进成交，带动业绩增长。

而业绩差的4S店，薪酬体系不健全，无论是管理、还是服务都跟不上，员工的积极性差，客户的满足度低，投诉率高，基盘客户流失率也高。

4S店薪酬公式：底薪+考核工资+绩效工资+福利=员工当月工资

我们将薪酬分解开来，股权分配，每个版块对应一个行为目标：  

底薪，对应的是企业忠诚度；考核工资，对应的是日常行为；绩效，对应的是工作结果；福利，对应的是员工精神需求。

考核工资和绩效工资相组合，能弥补底薪+提成方面给门店带来管理不便和员工积极性低的问题。

针对不同版块在设计薪酬体系时，应注重以下问题

1、底薪

底薪包含岗位工资和社保，其占员工狭义薪酬月总收入的1/3为宜；岗位工资建议使用年限+金额封顶的方法，不要采用无限岗位工资，比如说设定1000元或者5年的上限，超过上限不再增加的方式，社保根据企业的盈利能力和当地实际情况进行调整，以免成为企业盈利乏力时沉重的负担。

2、考核工资

考核工资主要是考核员工日常的行为态度，而不是结果。因为行为对，结果不一定对；而行为不对，结果一定不对。一个脏话连篇、不注重形象、没事玩手机打游戏、不爱学习的员工，其绩效结果必定比一个认真负责、注重形象、喜欢学习的员工要差，这个是毫无疑问的。

而考核工资，主要是根据员工的日常表现，以量化的方式给予相对应的薪酬。同样，这一部分薪酬也占据员工总收入的1/3为宜。

重点就是标准一定要量化，并且考核条目不要太多，一般以不超过10条为宜。

条目太多监控起来困难、会形成不干不错、多干多错的局面，从而降低员工的积极性。

要低标准（确保每个人都可以做到，只是缺乏坚持）、严要求（一旦犯错，必须按照詹姆斯·马奇的火炉原则进行严肃处理）。

3、绩效工资

相对应的是工作结果，同样以月总收入的1/3为宜。

需要注重的是核算最好请第三方进行，或者采用分布式管理软件，给予员工一定权限让他可以查询到绩效结果。

忌讳的是老板娘管账，一旦老板娘管账，哪怕绩效结果再公平公正，员工的可信任度是有限的，没有信任度的薪酬方案就是失败的薪酬方案。

4、福利

福利主要是员工的精神需求，比如额外的奖励，赞美，生日派对，认可，团建，接受培训学习的机会等等，都属于福利的一部分。

福利的重点是量力而为，学会制造惊喜，而不是形成固有的形式。

比如说中秋月饼，第一次送，员工肯定是非常满足，第二次送是“没有不满足”，到了第三次，可能就是不满足了。

其它薪资体系，还包括底薪+考核工资+绩效工资+福利+股权激励，但这个有法律风险实施前要请律师咨询，避免风险。

而且一定要在双方具备信任基础且企业正处于发展盈利期方可实施，否则适得其反。

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