本文是一篇人力资源管理论文研究，本文首先通过对 CD 烟草公司基层一线员工现有的激励机制进行分析和研究，取得初步数据结果，随即设计出调查问卷和访谈提纲，开展了基层一线人员问卷调查和多层级人员的现场访问，在对调研结果的梳理汇总后，找出了当下 CD 烟草公司在基层一线员工激励方面存在的现实问题和亟待改进的短板弱项。然后对这些问题和短板进行总结归纳和原因分析之后，明确针对基层一线员工激励机制的优化思路，围绕公平性、科学性、创新性、差异性、长期性五大原则，结合 CD 烟草公司实际，从薪酬福利、绩效考核、职业发展、荣誉奖励四个方面入手进行了全新的优化设计，以“充分响应基层一线员工诉求”为出发点，设计出既有益于员工职业健康发展，又有益于推动企业高质量发展，实现人企“双赢”的激励机制。

第一章 绪论

1.1 选题背景及意义
1.1.1 行业背景
烟草行业与众多其他的行业相比较，详细一定的特别性和独特性，整个行业的管理体制是：统一领导、垂直管理、专卖专营。并受到了《中华人民共和国烟草专卖法》的保护。全国烟草行业的“人、财、物、产、供、销、内、外、贸”都是由国家烟草专卖局和中国烟草总公司进行集中统一管理的。两者的关系可以理解为两块牌子、一个机构。众所周知，烟草行业是国家非常重要的财政支柱产业之一，对国家的经济利益和政治利益有着重要的影响。因此，烟草企业坚持秉承着“国家利益至上，消费者利益至上”的价值取向，肩负着为国家聚财的发展使命。烟草行业自实行专卖制度以来特殊是新世纪以来，以省级工商管理体制分开为突破口，通过全面深化改革，行业发展取得了突破性成就。全国卷烟销售总量2006 年突破 4000 万箱，2014 年突破 5000 万箱，2019 年更是达到了 0.5 亿箱；工商税利总额由 2004 年的 2000 亿元以上，到 2009 年的 5000 亿元以上，再到 2014年的 1 万亿元以上，直至 2019 年已经达到了 1.2 万亿元以上。为国家经济发展做出了极大贡献。目前，全国烟草行业职工总数 55 万人；设有直属机构 58 个；地市级局（公司）446 个，县级局（分公司）2283 个。
在新的发展时期，随着行业内外发展环境的变化，对烟草企业个体而言，面临着诸多问题和挑战。从行业来看，烟草企业发展的政策风险、市场风险、法律风险不断增多，特殊是随着控烟履约的深入推进和新《广告法》的实施，对传统卷烟营销模式和消费环境都产生了很大的影响。从整个卷烟销售市场看来，经历了前几年的销售瓶颈之后，当前卷烟销售的劲头回升还不够稳定。一些品牌卷烟销量增长速度过缓，市场经营秩序和卷烟销售大环境还需要进一步的规范和优化，传统老旧的产能过多，创新能力不够等，也成为了制约烟草企业高质量发展的新问题。妄图想要继续用传统、固化的发展方式推动企业运行，简单的依靠数量、规模扩张来支撑起企业的高质量发展，已然是行不通的一条道路。

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1.2 研究思路及方法
1.2.1 研究思路
以 CD 烟草基层一线员工为切入点，通过多种分析方法的综合运用开展课题研究。着重对 CD 烟草公司 21 家基层单位人力资源管理模式及整体运作模式进行实地调研，通过走访座谈和发放调查问卷的形式，收集相关资料和数据，找准在一线员工激励上存在的问题短板。最后，以问题为导向，结合 CD 烟草公司实际进行激励机制优化。力求设计出一套既有益于基层一线员工职业健康发展，又有益于推动企业高质量发展，实现人企“双赢”的激励机制。
1.2.2 研究方法
在本文的调查研究过程中，始终坚持理论与实际相结合的原则，主要使用了以下四种研究方法：

文献分析法。通过仔细阅读诸如，《管理学》《运作管理》及《营销管理》等管理类书籍，查阅国内外专家学者关于激励机制研究的详细成果，了解涉及国有企业的激励管理以及涉及烟草企业的最新激励机制研究成果，从“大而广”的搜集到“小而精”的钻研，有效借鉴他人的好经验、好办法，股权激励，从中学思路、找方法，从“共性问题”推出“个性问题”，再回归 CD 烟草公司基层管理实际，立足自身审视分析，切实为问题解决夯实理论基础。

理论分析法。把已学到的诸如，“马斯洛的需求层次理论”“麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论”“三种需求理论”“公平理论”等进行归纳整理，以整体与局部，联系与补充的角度，在分析问题时进行对比对照，进而更好的找准问题产生的详细原因，也为解决问题、优化措施，提供了有力的方向指导。

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