1.1 研究目的和意义

1.1.1 研究目的

在金融全球化、贸易自由化的推动下，市场化改革成为我国经济发展的重点，为了提升国有企业活力，从 1978 年起，在改革理论的不断创新引领下，国有企业改革经历了放权让利、政企分离与两权分离、现代企业制度与抓大放小、股份制为公有制的主要形式等阶段，国有企业改革成效显著，使得国有企业能够较好地适应来自国内外其他性质企业的冲击，为确保我国国民经济持续、快速、健康发展，发挥着重大作用。

众所周知，国有企业岗位较私营企业而言，因为工作轻松，收入稳定，生活有保障，被称为“铁饭碗”，容易滋生“一劳永逸”的想法，而国有企业以“年资”为主的考核机制，使得“排资论辈”成为员工晋升的主要考核依据，更是削减了员工开拓创新的积极性，如何激励国有企业员工更好地投入到工作中，发挥人力资本的无尽效用，成为国有企业改革的研究方向。

中年人是社会的中坚力量，肩负民族与社会责任，是各部门、各行业的主力，任务重、责任大。中年员工作为国有企业人力资源中流砥柱，由于工作竞争压力以及员工家庭压力，职业倦怠等危机在中年员工这一群体中表现的较为明显。为了进一步保持和挖掘国有企业中年员工的价值，文章在整理国内外文献的基础上，拟通过对中年员工特点进行研究分析，来激励国有企业中年员工。 

1.1.2 研究意义

（1）理论意义

我国对员工激励的研究多是针对员工总体与一般情况的，国外更是少有研究国企员工激励的，国有企业的情况具有很大特别性，而中年员工相对于年轻员工和老年员工又有很大不同，本文针对国企中年员工的研究具有很大的理论意义。

（2）现实意义

中年员工在其二、三十年的工作中积累了大量的经验，通常表现为娴熟的技能和丰富的业务知识。多年的工作经历，培养了他们对企业的忠诚，在工作中具有较强的稳定性。作为国有企业的中流砥柱，是国有企业发展中不可复制的财富，是国有企业生产技术创新的坚实后盾。

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1.2 研究内容、方法

1.2.1 研究内容

本文在整理激励相关理论的基础上，以中年员工的优劣势为切入点，对国有企业中年员工人力资源与激励机制现状分析，借鉴国内外对中年员工成功的激励模式及启示，解析了国有企业在对中年员工人力资源管理方面存在的问题，以及引发这些问题的原因，试图建立一种针对国有企业中年员工的激励机制，来实现国有企业中年员工的有效激励，进而帮助他们走出职业倦怠的困境。

依此思路，文章分为五部分来进行阐述：

第一部分：绪论。本部分主要围绕论文选题的背景、研究的目的和意义来展开，在此基础上，回顾并整理了目前学术界对企业中年员工激励的研究情况，对中年期员工特点进行界定。

第二部分：激励及激励理论相关概念。本部分主要介绍了激励及激励机制的概念，并整理了有关激励的各类相关理论。

第三部分：国有企业中年员工人力资源与激励机制现状分析。对国有企业中年员工情况进行优劣势分析，结合国有企业的特别环境，整理分析了国有企业中年员工激励的现状，以及激励中所存在的不足。

第四部分：国内外对中年员工成功的激励模式及启示。本章分别就以经济为基础的物质激励和以企业文化为依托的精神激励，收集整理部分国家、企业的先进做法，及对此的思考。

第五部分：国有企业中年员工激励的对策建议。提出了以员工需求、灵活的薪酬管理体系、充分调动员工心理为基础的国有企业中年员工激励机制设计思路及其构建。

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2 激励及激励理论相关概念

2.1 激励与激励机制

2.1.1 激励的概念界定

激励是一个多学科研究的交叉点，既属于管理学、心理学的研究范畴，又是现代企业管理中人力资源管理的重要研究内容，关系到企业的人力资本，是企业吸引优秀人才的重要手段。概括来讲，激励就是在设置一定的外部环境后，组织者系统地、有计划地对组织中的成员进行引导，通过正强化或负强化的信号，引发组织成员的心理或思想变化，以驱使组织成员的行为与组织者预期相符，完成组织所要达到的目标。企业对员工的激励更多是挖掘员工的价值，为企业创造更多的财富。简言之，激励就是企业管理者为了实现既定的目标，对全体员工进行物质或者精神上的鼓励，在实际操作中，激励表现为内在的推动和外在的吸引。

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