股权激励与业绩考核研究
作者 周哲 奚雨萌
 
一、股权激励概况
　　股权激励制度作为一种吸引、激励人才的激励机制，它充分调动了企业经营中的内部利益主体的向心力、积极性和创造性的潜能，在成熟的市场经济下越来越多的上市公司采取此种制度来保证公司长久稳定的发展。此外，股权激励具有持续性。真正有效的激励并不是上市公司内部职工股那样的一次性“福利”，而是一个常态化的企业价值分享文化与制度安排。那么何为股权激励中的“股权”?它可以是股权结构中的直接股权，亦可以是任何一种跟踪股东价值、中长期且有条件的物质报酬形式，换言之，即实股、干股(收益权)、期权(股权)，或上述三种的结合。
实施股权激励计划的原因主要包括：留住人才，因为企业的核心竞争力往往是人才的竞争;激发员工的积极性，股权激励制度可以让企业靠制度约束为主变为员工的自律性自我约束为主，因为它可以将员工利益与公司利益紧密的结合在一起，构筑利益共同体。所以实施股权激励计划的作用也很明显，即(1)激励作用：股权这个纽带将员工与公司的利益紧密的捆绑在一起，这样就可以激励员工更加积极、主动的去为公司工作，简而言之，也是为自己工作。同时，企业也可以降低监督成本，把节省下来的资金投入到公司到经营中，这样会形成一个良性循环。(2)约束作用：股权激励制度往往会限定一些限制性的条件作为接受激励的前提，使得被激励者不能够轻易离职，加强的员工与公司的联系。(3)改善员工福利，提升企业文化内涵。一些经济效益良好的企业往往乐于采取这种方式使得内部员工拥有更多的公司股票，参与公司的利润分享。这样不仅可以改善员工的福利待遇，而且也利于企业文化的提升。
二、业绩考核指标的确立
　　尽管目前境内外上市公司都积极探索试行股权激励制度，但由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度仍存在些许问题，比如如何确定股权激励的实施条件，加快完善公司法人才治理结构?如何确立科学的业绩考核指标等一系列问题。本文主要讨论设立业绩指标的问题。
　　股权激励实施的过程中，行权条件的确定是一个至关重要的过程，其中对于业绩指标的选择更是重中之重，可以说业绩考核指标的确定与否决定了整个股权激励的有效性。所以公司应该完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平，其主要措施主要包括(1)上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率(ROE)、经济增加值(EVA)、每股收益等;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等;反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。(2)上市公司实施股权激励，其授予和行使(指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁)环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。[1].上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业(或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同)平均业绩(或对标企业50分位值)水平。[2].上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业特点和自身战略发展定位，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩(或对标企业75分位值)水平。凡低于同行业平均业绩(或对标企业75分位值)水平以下的不得行使。(3)完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。(4)对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业所处行业的特点及成长规律等实际情况，确定授予和行使的业绩指标及其目标水平。(5)对国有经济占控制地位的、关系国民经济命脉和国家安全的行业以及依法实行专营专卖的行业，相关企业的业绩指标，应通过设定经营难度系数等方式，剔除价格调整、宏观调控等政策。
　　实务中，员工和公司对员工绩效考核结果产生争议，法院受理该类争议是无需置疑的。但股权激励时对员工的绩效考核与对员工基于劳动管理的日常绩效考核是否一致，如果不一致，有哪些值得公司股权激励时予以重点关注和风险防范的，需要进一步思考。以去年一起上市公司绩效考核争议引发的案例作为分析，希望公司在股权激励设置绩效考核时对相关问题予以重视。
三、案例
1.    案件情节概况：
2015年1月12日，易某提交2014年度绩效自评，同日直接主管完成初评，1月15日，公司人事部门负责人完成绩效等级复评，易某2014年度绩效考核得分为2.135分。2月13日，易某收到其年终绩效考核等级为D(末达标)的电子邮件。3月1日，公司将易某的工作岗位从岗位营运发展经理调整为营运发展专员，并发送了《员工沟通函》和《职位说明书》。4月16日至4月17日，公司安排易某参加《时间与压力管理》培训课程。培训课程结束后，公司为易某设定了为期两个月的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月)，并向易某发送了绩效改进考核方案，考核期满，被告评定原告考核结果未能达到考核目标。因易某上年度(2014年度)考核结果为D，易某享有的18000股股票就被公司注销。
2.    双方争议焦点：
　　易某主要喊冤的理由：易某2014年度的考核分为2.135分，应为C档，而不是D档。《2014年绩效计划与考核表》规定员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之间为A，3分到4.0分为B，2.0分到3.0分为C，小于2.0分为D。员工年度绩效计划与考核表是不完整的，公司没有提供证据证实考核档次的评定标准。他多次要求公司予以说明，公司至今也没有说明为什么易某的年度考核档次是D档。
公司主要的申辩：员工2014年度被评定为D是基于员工绩效考核得分结合员工在年度内业绩、行为即能力的综合评估结果，并提供相关证据。
3.    法院观点：
　　法院认为，公司在工作中存在以下失误：
　　失误一: 在《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中提到“对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度”，但价值观、能力/潜力等项目的详细内容和含义，公司并未设定有效客观的评价体系，而且这些因素如何在最终的考核结果上反映出来，公司并未提供充分的证据证实。
　　失误二: 对于公司安排员工的培训，时间为2天，内容为《时间与压力管理》，此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。
　　失误三:公司对于员工的“换岗考核方案”系纯粹针对易某而设定，没有相应的规章制度予以参照。
4.    法院建议：
　　用人单位对劳动者实施年度绩效考核，属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，股权分配，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序和考核指标进行。
5.    该案启示和股权激励中绩效考核注重要点：
本案中，对员工基于劳动管理的年度绩效考核与作为员工股权激励的绩效考核，两个考核是完全一致与重合的。从方便公司管理角度，降低经营成本出发，无可厚非，但是会带来一个及其的严重后果，员工的绩效考核结论一旦被法院判决推翻后，公司做出的解除劳动关系的决定被法院推翻，公司做出的取消员工限制性股票的决定也会随之无效。因此公司在设置股权激励，对是否独立设置股权激励的绩效考核和设定相应的程序应予以慎重考虑。
四、总结
在股权激励实施方案计划中，如何在合法合规的情况下设计适合公司的业绩考核指标是最重要的。这样不仅能把激励对象与公司的经营业绩相挂钩，又能够和股东的利益捆绑在一起。最终达成在公司的业绩考核指标和实业业绩提升的情形下，对公司的股价和市值起到正面的推动作用，可谓是一举两得。近年来随着A股市场股权激励的持续升温，市场及监管机构对股权激励计划中考核指标设置科学性和合理性的关注度也逐渐提高。公司在选取业绩考核指标时，应尽可能的体现公司实施股权激励的目的。股权激励作为对管理层、核心团队激励的有效方式，在公司治理中发挥着重要的作用，结合公司行业属性、业务结构、财务特征等特点，制定有针对性且符合行业实际情况及公司财务特征的考核指标，切实达到激励与约束的目的，这样才能最大程度上发挥股权激励的作用。
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