摘要：本文从管理学的层面切入,简述了当代的激励理论,并分析了激励员工的六条具体的措施及影响其达到有效效果的因素。最终明确了下述观点:成功的管理者需要充分掌握激励理论的原理,针对每一个个体的不同需要采取灵活的激励措施,只有这样,才能达到预期的激励效果。

　　一、概论

　　成功的管理者总是希望他们的员工对工作能够付出最大的努力,发挥出员工自身的潜能,总是希望他们的员工能够对所做的工作保持高度的热情,为实现企业的目标而更为勤奋的工作。作为成功的管理者,如果渴望达到上述目的,就必须对员工进行激励,就要制定有效的措施来激励员工。

　　二、当代的激励理论

　　早期的激励理论有:需要层次理论;X理论、Y理论;激励-保健理论。

　　在早期理论基础上,产生了当代激励理论即:三种需要理论,目标设定理论,强化理论、公平理论、期望理论。

　　三种需要理论认为员工在工作情况中有三种主要的动机或需要。即:成就需要:达到标准、追求卓越、争取成功满足成就感的需要;权力需要:影响或控制他人且不受他人控制的欲望;归属需要:能够被认同且具有良好人际关系的需要。

　　目标设定理论认为对于具有一定难度且具体的目标,一旦被员工所接受,将会比容易的目标更能激发员工做出高水平的工作绩效。

　　强化理论认为人的行为是由外部因素控制的,管理者可以以一定的强化物强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

　　公平理论认为员工首先思考自己的收入与付出的比率,然后将自己的收入——付出比与其他相关人员的收——会出比进行比较。如果比率不同,将产生追求公平与平等的动机。

　　期望理论认为,当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,且这种结果对个体具有吸引力时,个体才会采取这一特定行为,该理论主要包括以下三种联系:努力与工作绩效的联系;工作绩效与奖赏之间的联系;奖赏与个人目标之间的联系。

　　上述激励理论都是以自我利益为基础的,它们可能完全适用于重视资本主义和个人主义的国家的组织情况,而在集体主义占优势的国家,个人与组织的联系,更多的是表现为个人对组织或社会的忠诚性,而不是他的自我利益。中国的组织处于社会转型的环境,有其相应的特殊性。所以,我们在管理实践中运用这些理论时需要根据不同的民族文化、组织文化背景进行调整。

　　三、激励员工的措施

　　所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。根据当代激励理论的原理,我们在管理中应采取以下激励措施:

　　(一)量才任用。每个员工都是一个独特的不同于他人的个体,他们的需要、态度个性是各不相同的,他们所具备的知识、技能以及承受工作压力的能力是各不同的,所以应根据每一员工的能力大小给其分配相应的工作与职务。高能力、高成就需要的员工可以从事权力自由度较大、相对独立的工作,工作的自主性和变化性以及责任感对他们具有较强的吸引力和激励作用。相反,如果将其置于灵活性、责任感较小的工作岗位,将会影响其工作的主动性。如果工作能力较弱的员工被安排在不能胜任的职位上工作,他找不到工作的乐趣,无法实现自身的价值,在有较大绩效的压力情况下往往会表现失常,或者是心情郁闷,从而影响工作绩效。例如:公司一名员工原被分配在销售部门做销售工作,但因其不善效、言语表达能力差,虽然工作上非常努力,但销售业绩很不理想,而后本人主动提出到库房从事保管员工作,在新的岗位上做得非常出色,得到了领导和同事们的高度赞誉,实现了自身的自我价值。

　　(二)目标激励。就是给员工确定一个具体的且有一定难度的目标,从而诱发员工的动机和行为,达到调动员工的积极性的目的。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其内在动力。每个人实际上除了金鱼目标外,还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个员工内心深处的潜在的目标挖掘出来,并协助他们制定详细的实施步骤,在随后工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个员工的目标强烈和迫切地需要实现时,他们就对企业的发展产生热切的关注,对工作产生强大的责任感,平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。例如:我们在管理实践中所采用的向每一名销售人员分配销售指标的办法,企业内部为控制成本而给各部门下达费用指标的办法即是采取的目标激励的办法。

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