绩效考核，作为一种考核机制，在公司对员工的日常管理中发挥着不可或缺的管理和激励作用，是衡量员工工作完成、奖金的发放及其他激励机制的“标尺”。

股权激励，是通过股东利润分成、公司虚拟或实股、期股或期权等激励模式，使企业和股东与激励对象形成需求共同体的激励模式。在股权激励中，一套完整的股权激励方案会涉及到诸如确定激励对象、持股方式、股票或股权来源、数量及其占企业实收资本(股本)总额的比例；激励对象的业绩条件，股权出售价格或者期权行权价格的确定依据、激励计划的变更、终止程序等核心要素，其中，对激励对象的业绩条件的设定，及对其绩效的考核，关系到激励对象的可期待利益的取得与否，甚至会影响到双方劳动合同的履行。

一、股权激励中的绩效考核

（一）股权激励设立绩效考核是激励对象获授权益、行使权益的条件

《上市公司股权激励管理办法》中明确，“上市公司应当设立激励对象获授权益、行使权益的条件。拟分次授出权益的，应当就每次激励对象获授权益分别设立条件；分期行权的，应当就每次激励对象行使权益分别设立条件。激励对象为董事、高级管理人员的，上市公司应当设立绩效考核指标作为激励对象行使权益的条件。”、“绩效考核指标应当包括公司业绩指标和激励对象个人绩效指标”。《国有控股上市公司(境内)事实股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度的有关问题通知》等文件中也对绩效考核作出了规定。

可见，上市公司的股权激励设立绩效考核是激励对象获授权益或行使权益的条件，系以被授权人业绩考核指标的完成情况作为实施条件，而非因劳动者提供劳动即可获得。在股权激励计划中具体内容常表述为：“若激励对象考核不合格，则其相对应行权期所获授的但尚未行权的股票期权即被取消。”非上市的大型公司或者规模较小的中小企业同理，均是将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，更加完善的股权激励方案甚至根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

（二）股权激励中的绩效考核之复杂性

股权激励作为一种激励机制，是一种长效机制，对激励对象的激励，旨在员工与公司长期的达成一致发展。所以对激励对象的绩效考核也较对一般员工的考核更为复杂，表现在考核标准的制定、考核内容、考核机构、考核程序等方面。

对激励对象个人考核标准的制定，通常包含如净利润、销售额、经济增加值、净资产收益率、总资产报酬率以及每股净收益、净收益率等的会计类指标，及顾客满意度、市场占有率、人力资本准备度和关键员工流失率等的非财务类指标。而在考核机构和考核程序上，在上市公司或大型公司里由公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对激励对象进行考核。中小企业通过设置专门的股权激励考核委员会作为对激励对象进行考核的机构。

综上，股权激励中对激励对象的绩效考核有其天然的激励属性，及因此而产生的考核系统的复杂性。

二、当股权激励中的绩效考核碰上劳动争议

（一）劳动争议还是股权纠纷？

激励对象因股权激励而请求公司支付长期激励款和股票回购款，或被企业解除劳动合同而产生的纠纷，是否属于劳动争议，在实践中有很多不同的观点。在地方裁审机构中也鲜见明确规定，合肥市中级人民法院、合肥市劳动人事争议仲裁委员会于2018年7月联合发布了《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》，其中第十条明确规定：“劳动者依据《劳动合同》、《聘用合同》、《协议》或《规章制度》的约定或规定，用人单位以派送股权等方式进行用工激励或奖励，劳动者与用人单位就该股权分配发生纠纷向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，属劳动人事争议，应予受理。” 

在实践中，仲裁、法院的裁审口径也各有倾向，在（2017）粤03民终1326号案件中，法官分别从“获得限制性股票起因、公司授予其限制性股票的较长期目的、限制性股票自由流通即激励利益实现条件、限制性股票解锁条件的考核事实及限制性股票的法律性质”五个方面详细论述了股权激励属于劳动争议受理范围。即便如此，在上述判决作出省份的裁审机构，还是未形成统一的口径，以至于在之后的案件中，还是出现类似案例不被作为劳动争议不被仲裁受理的现状，见某深圳市有限公司与王某劳动争议纠纷案件【(2018)粤03民终888号】。

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