后工业时代，新经济突然而至。在这场前所未有的变革中，产业更新的速度让所有创新更加艰难也更加高效。以创新驱动，实现人力的高效运转，也是新经济体系中的重大创新：在大流动中实现大有序、在大调配中实现大高效。人力资源管理已然演进为人力资本管理，为企业带来巨大的能量，引发巨大的变化。

　　作为一家拥有超过26万员工的电商，在不断向高科技企业转型的过程中，面对海量的货物、数据，以及人员流动性强的难题，如何实现快速有序的运转，甚至在非常时期依然能够保持这种速度和效率，除开智能化和高科技的技术设备以及供应链管理，提升人力效率成为核心要素。从这个维度来观察，股权激励，京东的人才体系建设值得深度探究，其超前的模式正是新经济体系中对于人力资本管理的有力探索。

　　伟大的企业需要有坚定的信念和坚韧的地基。价值观，这在京东的人力资本架构中成为底层的磐石。从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。共同的价值观使一个企业产生凝聚力，股权激励，激励员工释放潜能。而企业的活力是企业整体力即合力作用的结果。企业合力越强，所引发的活力越强，产生的效益也就越高。

　　回溯京东十余年来从“星型价值观”到“圆形价值观”再到“T型价值观”的发展，一以贯之的是诚信、客户为先、力争上游的价值观体系，为企业的生存与发展确立了精神支柱。在京东人事与组织效率铁律中，“价值观第一，能力第二”的用人原则居于首位，更难能可贵的是，京东已经形成了一套操作性很强的量化标准，通过能力、业绩和价值观体系给员工评分，使价值观不再是一个抽象的概念，而成为一个具象的、可以数字化的评价标准。

　　在地基之上，如何搭建组织架构成为人才体系建设的重要步骤。德勤咨询在一份人力资本报告中指出，在当今的全球商业环境中，企业为了赢得先机必须重新设计自己的组织架构来变得更快、更灵活、更有适应性，这意味着，传统阶级感分明的组织架构即将或正在让位于团队网络。顶尖公司的工作系统往往围绕着灵活与合作而生：团队成员相互见面、有透明的信息共享机制，根据需要解决的不同事项在不同的项目组之间流转。也就是说，领先企业的组织架构更像是一个有机体，有效的沟通机制是其有别于传统架构之处。京东的组织架构在早已形成拓扑结构的同时也具备了高效灵活的沟通机制。例如京东的“24小时原则”，明确提出所有管理者对于任何工作请示及需要批复的邮件24小时内必须回复；所有管理者必须保证电话24小时开机并接听电话，保持沟通渠道的顺畅；对于所有需求，所有员工需要在24个工作小时内解决，如因特殊原因确实有困难的，需要明确向需求方说明解决时间表。此外还有“内部沟通四原则”，其中包括管理者内部沟通要把70%的时间用来和下属沟通，20%的时间和平级沟通，10%的时间和上级沟通；内部沟通是平的，不讲求级别对等，尤其是跨部门沟通要打破层级等等具体的要求，以制度的方式保证了沟通效率及有效性。而“组织五开放原则”则使周报、例会、数据、战略、人才这些要素成为组织共同享有而非各自割裂的状态，确保了管理和协同机制的顺滑。

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