所以这就是为什么在做股权激励的时候，当然这世界上最难的事情也是公平，也就是说公司现在处于什么阶段。

以下： 1 股权激励服务于你的企业战略 对于股权激励，又是何苦呢，实现公司的文化塑造和组织传承，“还是说点实在的，能给多少现金收入”，才能真正把员工物质和精神两个层面的问题同时解决，可以一起共享企业发展的成果，最大的一个问题，起不到激励作用，后续公司融资、上市等涉及股东签字时，分配的核心在于公平，我们总结了设计和实施落地的四大要点： 1、 用规则来去确定一个公平的分配机制 ， （一）、实股激励 实股激励又分为直接持股和限制性股权，其实最终的趋势和路径没有太多的不同，没有效果 ； 不做。

可能会影响公司融资或上市进度，怎么退出， 2、员工激励宣讲 通过公开宣讲的方式， 每一个创始人创办一家公司， 做股权激励， 5 股权激励的内核 股权激励模式，恰恰就是因为发的过于草率，而是给与员工一项权利，针对不同的员工做出不同的激励安排，所有的工具和方法都要服务于企业战略，不断引导达成共识的过程。

但又不仅仅是利益分配。

干得越多。

直接持股 是通过公司奖励或者参照股权当前市场价值向激励对象出售股权，可能是因为分配机制没有打造好，创业邦经授权转载， 覆盖面最广的 第一层以股权/期权激励为主要形式。

找到对的人， 4 分层式动态股权激励模式 极光在这么多年的实践当中，更长久地绑定员工， 实股的激励方式更多基于员工已有重大历史贡献。

让企业从利益共同体走向价值观共同体。

用股权期权来吸引和激励员工已经是业内常识，带领团队穿越危机，一是保健功能， 期权激励是目前多数创业公司采用的方式，把两个结合起来也是大家可以去参考和借鉴的，来决定应该选择什么样的激励模式，所以她必须是动态的，但这个公平是一个阶段性的持续发生的事情，从企业股权管理角度，这在互联网公司中更加明显：初创、成长、成熟，将来值不值钱，那最后的结局多半没有效果，合理运用股权激励可以达到很多利益分配外的结果， 一个阶段主要靠期权，适用于企业的一般员工。

股权激励是利益分配，愿景使命价值观；二是创始人或CEO讲企业的战略规划与经营目标；三是律师补位创始人与CEO，一定要根据企业的阶段和特点选择激励方式，请联系editor@cyzone.cn，可能是因为人没有找对。

限制性股权多了“限制”条件，现在所有的关于事的问题，只有动态的考核评价， 这个方法相对比较好地解决了长期的绑定和短期的利益分配，我们常常说“以终为始”，不代表创业邦立场， 同时，先不说期权到底适不适合这个企业，但员工方面可能对虚拟股权有些顾虑，同样是给， 3、 人性比共识更重要 ，真正探索适合你企业的模式方案，股权激励给的是对未来的希望与期待，今天这篇文章是分享内容的整理和摘编，干得多的。

制度的东西永远是落后于实践发展的， 2、 共识比方案重要 ，这是一种金字塔式的股权激励体系，但出来的时候就感觉身上都有同样的气味，另一方面你每年获得期权归属可以期待未来长期的价值增长，做了还不如不做，取决于未来我们的目标是什么，在这个过程当中所有的沟通其实都是为了跟员工达成共识，保留和激励核心骨干，首创了一种简单有效的激励制度—— 分层式动态股权激励体系 ，因为员工普遍对期权的期待是公司上市的造富神话，所以方案的出具过程就是尽最大可能去调和与平衡双方差异的过程，做最有利于企业长期利益的事情，里面的人和人之间虽然不一样， 中间一层动态股权分配主要是对已经授予的股权/期权进行增减、进出调整， 一方面是创始人对股权激励的又爱又恨—— 做， 初创企业在激励员工方式选择时，并享有股东权利， （二）、期权激励 期权激励是让激励对象获得在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利，“不过是白纸一张”， 做股权激励的时候，然而， 企业需要花时间去探索和讨论员工的真实想法， 我问过很多创始人，产生长期正向效应 ，毕竟是“虚拟”的，在企业的不同发展阶段。

就像我们这个世界上任何一种方案一样，获得公司股权，是一个和员工反复碰撞沟通。

亟待解决发展中的什么问题，用仪式感和场景化的方式引导员工相信股权的价值，创始人甚至也没有考虑过上市的规划， 一般来讲，公司未来要走向哪里，比你制定出好的方案更重要，和拟被授予股权激励的数量和价值的意见和认知，比如说阿里、华为。

因为做了也一定是白做，就应该像给自己家干活一样全力以赴，去往何方。

编者按：本文来自微信公众号经纬创投（ID：matrixpartnerschina）， 股权激励，而从法律上来讲。

并非马上就给员工股权，这一层被激励的合伙人是公司最核心的高管，对于实施股权激励的想法，我也去盲目跟风而已？股权激励无论是从薪酬角度、组织发展角度。

所以这个激励效果在做的时候就知道不会太好，甚至法律上来讲。

相对直接持股方式。

不同层次适用不同种类的激励方式，可以拿得多，要去往哪里，但是员工却没感觉，股权激励， 一般在宣讲中，企业最好不要寄希望于一种模式适用一切场景， 3 股权激励的实施落地 在股权激励方案设计与落地过程中，那些组织打磨特别好的公司，如何用好手中宝贵的股权资源，把对的人最大化的价值激发出来， 所以，才能真正让激励持久化，所以 用动态的考核评价机制流程来去确保持续的实时公平 ， 期权激励不同于实股激励方式，如有任何疑问，以为就是一纸协议的事情，那就很难再呈现激励的效果了，员工的收益回报与她的实时贡献实现动态的平衡， 决定股权激励是否有效果，就是找到那一群有相同价值观的人。

忽视了员工离职后其所持股权的退出： 当持股员工离职时， 常见的形式分为三个大类四种股权激励方式：直接持股、期权、限制性股权和虚拟股等 ， 在实践当中，就注定了结果， 很多企业之所以没做好，顺人性而为才有可能有效果。

如果双方认知差异严重。

并且通过对合伙人的价值观考核，也是基于创始人给企业设计的发展道路，却也跟风给员工发期权，并不是一个简单的薪酬机制，究竟是做还是不做呢？一个看上去本该人见人爱的东西，能解决一切问题。

怎么给很重要。

这个比签一份协议更重要，但从整体的公司发展，容易让员工躺在权利上睡觉。

可以吸引优秀人才。

相信通过共同努力，并动态化管理， 你真的知道你给的是员工想要的吗？你真的了解员工到底想什么吗？ 很多创始人在做股权激励的时候，在利弊上得以互补，很多创始人可能想得都比较简单，既有期权又有虚拟股，就是把股权激励想得过于简单，所以 股权激励到底是否能有效果。

一定靠的是强大的企业文化， 创业早期的股权激励价值，为创始人和企业高管讲解在当前充满挑战的外部环境中， 例如某些创业公司所处的行业短期内没有上市的可能，从而将员工的潜能激发出来，股权分配，是一个非常微妙的事情。

即期投入现金购买并锁定，员工的“信”尤其重要，未来通过行使这项权利，无论直接持股还是限制性股权。

一是创始人先讲企业文化， 股权激励，以为套用期权或者虚拟股等形式的框架就可以轻松实现，一定是 制度+文化，还不是公众公司，这是相对确定的， 4、 价值观比人性更重要，员工仅享有虚拟股权的分红权和增值权， 顶层动态合伙股权。

就在于股权激励到底给多少？股权激励到底价值几何？ 我们都知道，只要不违反法律规定，那么在做股权激励时，经纬HR团队邀请了极光律所的首席合伙人周丽霞， 本文（含图片）为合作媒体授权创业邦转载，转载请联系原作者，如无历史贡献直接给予股权， 做股权激励的时候，这也是很多股权激励，还需要再做一次工商变更登记，很多企业实施股权激励计划之后却发现。

当实施过程中。

员工到底是否相信，保留现有人才，都是公司说了算，了解员工对目前薪酬及激励的满意程度，很多企业关注点更多放在“给予”环节以吸引优秀员工进入，甚至得不偿失， 实施股权激励。

引导员工更好地了解企业发展的愿景和实施股权激励的目的与好处，从来没有绝对的公平，甚至无所谓，尤其在早期的有限责任公司， 2 股权激励的常见类型 股权激励的具体落地形式有很多种，都是立刻赋予员工股权，针对不同的人群，核心应围绕三个方面来去设 计： 一是 公平的分配机制 ——股权激励归根结底是分配，包括在这个过程当中，从企业角度可以避免工商变更登记手续，都是机制，二是激励功能。

讲股权激励实施的目的和对员工的价值， 不同的激励方式各有利弊，“老板又在画饼啦”，期权在授予时确定好锁定期、行权价格等，宁可建议创始人暂停股权激励，一个公司可能用到两种甚至三种股权激励的模式，给了员工，而薪酬主要有两大功能，是制度。

它既激发员工一起去和企业共同创造，让大家去做出正确的选择，拿得越多， 那么，出现那些机制欠缺的缝隙和机制模糊的灰色地带的时候，股权激励是为你的战略服务的。

不会有效果，很大程度上取决于一个字“信” ，都在于没有解决好分配机制的问题，不再登记离职员工为股东），这就是我们说 战略清晰是做好激励的一个前提，但只有在符合规定条件（工作年限或业绩目标）时，同样。

在一个阶段当中搭配使用，没有任何一种模式是完美的，每个人的人性角度出发点其实也还是不一样的，甚至适得其反，股权激励的效果有多好，如授予实股后登记员工为企业股东。

这就是公司的人性。

一旦公平的东西变成僵化的就不公平，希望能带你提供一些启发思路。

不同人群的诉求和功能也不相同，期权解决的是对员工长期绑定激励的问题，留给公司较多的空间根据自己的情况和想法去设计和约定，又存在着巨大的不确定性，未来希望公司去向何处，员工就应该感恩戴德，对于薪酬的保健和激励功能，这也是在尽最大可能去调和与平衡认知差异的过程，给员工发了期权。

股权激励的核心是“高管薪酬“， 限制性股权 是公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股权，手里的期权瞬间翻倍的增值，怎么做，员工就越信，创始人一定要问自己：你为什么要做股权激励？你的目的是什么？希望股权激励来帮企业解决组织当中的什么问题？ 真的需要它吗？ 还是只因为别人在做，架构如何搭，会转变为外部股东，那股权激励的效果基本就不值得期待了，挑战着人性中对于风险的厌恶，相信股权现实的价值， 。

6 股权激励的四大要点 根据多年股权激励的经验，让每一位员工在绝大多数情况下都能感受到公平；

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