股权激励可以说是一个企业管理的游戏。参与的人当然也是越多越好，当蛋糕做大了，即使老板的股权越来越少，但是分到的利润却是越来越多。那么股权激励操作有哪些要点呢?又有哪些需要我们注意的?

　　股权激励操作的五大要点

　　要点一：股权激励要先对岗、再对人

　　股权激励首先是针对某个岗位而设计的：如果员工离开了相应的岗位，那么相对应的股权激励权利，则应当转换到接手这个岗位的员工身上。

　　其次才是对人：如果接手这个岗位的员工本身也能与公司有共同的价值观，则可对他进行股权激励。

　　这样才能做公平激励、同岗同酬。

　　要点二：不同类型股东的股权配置方法

　　股东类型一般可以分为四种：经营管理型、资源型、技术型、资金型。

　　经营管理型股东：担负企业操盘手的职责，必须是全职。他们拿企业成长带来利润的大头，真正实现“担多大责、拿多少钱”，使“权、责、利、能、效”完美对等。

　　资源型股东：主要是那些能为公司带来客户、订单、公共关系及其它特殊资源的股东。很多人为了得到股权，通常会夸大自己的资源稀缺性与有效性，所以同，在给予这类型股东股权的时候，要对它的资源价值进行量化，以准确界定其股权比例。

　　技术型股东：是指那些掌握公司发展核心技术的人才。同样，为了防范核心技术人才夸大自己的技术实力，以获得相应的股权，在给予技术人员股权的时候，是需要对于该员工的技术价值、产品应用前景、技术竞争力等进行量化评估的。

　　资金型股东：这些股东通常不参与公司决策、销售，以及产品技术实现。他们通常是在公司缺少资金的情况下，给予公司资金上的支持，让公司顺利渡过难关，进而占有公司一定股权。资金型的股东，是带着资金进入公司的，通常是做溢价认购股权的。投资70%的资金占30%的股权很正常。

　　避免单纯按照出资比例确定股权结构：也就是谁给的钱多，谁就拿大头。这样的结果就是，很多拿钱多的人，对于公司的成长并没有起到决定性的作用，而对公司做出了巨大贡献的企业操盘手，只拿到较少的分红，会产生内心的不平衡，不利于公司的长期稳定发展。

　　避免均分股数持股：也就是在创业的时候，几个创始人的感情特别好，大家决定有福同享有难同当，于是在公司股权分配上，实施平均分配的现象。这样做的后果，是这个团队没有一个核心的企业领导人，又或者即使有核心的企业领导人，在做出重要决策的时候，会被其他的股东挟持，左右他对企业的操盘决策。

　　要点三：建立量化的绩效管理机制

　　股权激励其实是为了让员工克服人性的懒惰，积极为公司出谋划策，落地执行，完成公司的目标和业绩，如果对于相关的股权享有者没有做绩效考核，而只是让其坐等分红，这样对公司的成长是没有帮助的。

　　要点四：务必设置退出条款。

初创企业在进行股权分配中应该注意什么？

作为创业企业，要始终留出一部分股权池，来吸引区域人才、行业人才的加盟，这种长效的、形成机制的激励，也能够保证新老团队的磨合不出现问题。如若不然，最早进入公司的一批人把自己看成元老，担心新人替代自己的地位;新人们认为自己的能力更强，看着元老理所应当享受股份，双方产生强烈的排斥情绪，那么创业企业的冲刺马拉松赛永远都不可能跑到终点

　　很多企业在执行股权激励的时候，只考虑进入有条件，没有考虑退出有机制。其实，任何一个员工都不可能跟随公司一辈子，又或者会出现离职、残疾、死亡等不确定因素，所以，一早为这些状况做出准备与防范，比事到临头想出好办法更为重要。

　　进入有条件，并非只适用在股权导入前阶段，其实在股权激励导入过程中，也是重要的衡量条件，未达到条件者是要退出股权激励范围的。

　　要点五：要签署股权激励协议。

　　一定要在实行股权激励前订立书面协议，事先拟定制度，比事后争吵更有利于企业发展。

　　股权激励有哪些注意事项

　　在设计股权激励政策时，我们最需要明确的是“其根本目的是什么”，既不能把它作为一种借机揽财的机会，当然也不能把它作为忽悠员工的大饼。企业设计股权激励，经常遇到以下五个令人头疼的问题。弄明白这五个问题，才能够设计一个适合的方案，否则，只能是比葫芦画瓢，形似而神不像。

　　一、股权激励还是股权福利?

　　一个良好的股权激励方案，可以起到有效激励员工的目的。如，业界普遍看好的万科限制性股票计划、泸州老窖股票期权计划、苏宁电器的股票期权计划(虽然因股市大背景而没有实现)。但是也有一些企业的股权激励，纯粹是蚕吞国有资产的败笔。如，几年前的电力系统员工持股、沸沸扬扬的MBO、2007年的宁波银行员工持股。因此，股权激励一定要激励需要激励的核心人员。

　　二、股权激励的利弊和风险是什么?

　　一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是增值和利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托**机制不成熟的大背景下，存在内部人操纵造假而获利的意图，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业，与此同时，以股票市价为参照的激励措施，股价受不可控外部因素影响，很可能反映不了真实的企业业绩。

　　三、如何把握估值和定价的方法?

　　在估值和定价上，应当避免以下不合理的现象：行权价格低。比如中兴通讯公布的限制性股票的购买价格仅为市场价格的1/3，中信证券、中信国安等公司以净资产为行权价，而净资产不到市价的1/2. 更重要的是，公布股权激励方案的上市公司，股价在公布前后大都呈现“V”型走势，公布前往往利空不断，业绩低于预期，甚至股价毫无原因下跌，而达到阶段低点后，公司突然停牌公布股权激励方案，之后股价迅猛上涨，形成所谓的“股权激励行情”。

　　四、如何构建规范的经理人市场?

　　股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导管理者长期效力的积极作用。同时，在企业内部，建立经理人市场化的聘用、选拔、任用、晋升、淘汰机制，同样重要。

　　五、如何把握股权激励的数量和分配方式?

　　在总量上，股权数量过少，根本就起不到激励的作用;股权股数量过多，很可能导致激励过度，而且可能导致未来实行股权激励时受限。可能使老员工因为股权的存在而远远高于新员工的报酬。长期滚动实施股权激励，有可能导致新的内部人控制。在分配上，多数企业按照职位级别和重要性选择激励对象、进行股权分配。也可以考虑按照业绩评估结果进行调整。

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