当你的公司在进行股权激励的时候，你可能发现你的员工不接受这个方案?这是什么原因呢?往往我们到最后才发现原来员工股权激励方案出现了问题会导致我们的激励完全起不到作用，还让员工认为老板是在给他们画大饼，引起员工之间的议论形成一个负面的影响

　　你的员工为何不领情

　　任何一家创业公司做股权激励都存在投资风险大，投资回报周期长以及上市前流动性差3个硬伤。而很多公司做的员工激励都是员工被动选择而不是主动选择，让员工感觉是搞摊派。

　　公司在进行股权激励时，员工其实一直处于弱势的地位，因为员工与公司有身份依附的关系，处于弱谈判地位。而从激励过程来看，员工基本上不参与游戏规则的制定，参与感弱。在这个时候员工很可能无法理解在期权协议中对公司服务时间的限制，把股权激励看成卖身契。

　　如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。这就是你的股权激励员工并不领情的原因。

　　员工股权激励的初衷

　　那么我们要做股权激励的初衷是什么?首先，我们要弄清员工股权激励的逻辑。

　　员工按约定协议通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升职。

　　首先，公司发放期权是以公司当时估值的一个极低的价格卖给员工，因此，员工在买入股权时已经在赚钱了。

　　以百度为例，百度上市之前发了一期，是以每股10美分的价值发的。上市发行价是27美元，当日涨幅354%。当日收盘价122.54美元，涨了900多倍，所以百度上市时，有6个亿万富翁，51个千万富翁，240多个百万富翁。

　　另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。所以，适当的股权激励可以弥补公司传统管理方法及激励手段的不足。

　　在管理上，把员工与公司原来简单的雇佣关系变成了平等的合作伙伴关系;在激励上，它通过员工与公司在经营收益等方面的分享机制，让员工与公司变成利益共同体，变外部激励为员工内在激励为主，变公司制度约束为自律性的自我约束为主。

　　而它的最大好处就是有利于聚集人才。 举个例子，HYDC 做股票期权激励，一共3000万股，其中高管100多万股，员工有1万-10万股不等。从股权激励计划实施前两年和后两年来看，员工的流失率从15%下降到11.2%。

　　正确运用股权激励方案

　　一些创始人常常是口头承诺“我们拿到投资，我会给x%”，然而股权激励与公司的利益分配以及管理结构设计息息相关，如果创始人以及团队对相关股份所有权的期望值不同，可能意味着丧失重要员工。因此，我们在做这件事之前也要理性地把所有权问题，未来股权分配问题等清楚。

　　那么 如何正确运用股权激励方案?

股权激励方案中常见的方式必懂!

对于激励对象来说，首先的问题是股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。目前根据规定，股票期权从授权日到行权有效期结束有不低于5年的时间，之后管理层减持股份依然受深圳交易所的管理层持股限售规定，即每年减持不得超过其持有股份的25%

　　围绕激励员工来展开

　　在进行员工股权激励方案设计的时候，公司管理团队和创始人容易出现一直站在公司的立场，保护公司的利益，忽视对员工激励的初衷。因为员工股权激励的初衷就是为了要激励员工，如果股权激励方案无法达到这个效果，那么无疑是舍本逐末的。

　　与员工有充分的沟通

　　在做股权激励之前需要对可能成为股权激励对象的员工做好访谈调研。了解他们的想法。如果只激励了小部分人，打击大部分人，导致不在内的人消极怠工，这样的股权激励是不可取的。

　　如何拿到股权，股权什么时候能变现，怎么变现，离职后股权怎么办这些问题虽然在最终的股权激励文件上会详细列明。但复杂的法律文书往往会让员工望而却步，所以和员工有一个充分的沟通是必要的。

　　关于期权的几点须知

　　期权最大好处，就是用现在1/2的成本做未来可翻倍的事，但要注意控制期权发放的节奏和进度，为后续进入团队的人预留期权的发放空间。最好先解决第一梯队，再一次解决第二第三梯队，这样做可以形成示范效益。

　　期权池的大小

　　一份合适的股权激励方案必须说明期权池的大小，一般来说，企业会预留10%-30%来吸引未来的高级人才作用。

　　为了防止权利被过渡稀释，你需要明白67%，52%和35%这3个数字。如果你想在公司成为绝对控制权的实际控制人，你的股权不能低于67%，如果你要拥有完全控股决策的权利，你的股权不能低于52%;如果你的股权低于35%，那么你就失去了主导权，控制不了公司的大方向，投资人票数比你多，公司的发展就往那边走了。

　　所以经常有一句话：1/2和1/3是股权的生死线。

　　确定每个人或岗位的期权量

　　股权激励带来的收益增加部分，最好不要超过员工个人年收益的30%，如果这部分红利比他新水高很多倍，很可能会导致负面激励效果。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资 低期权，还是拿低工资 高期权。

　　邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的中高层管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权;如果是A轮后进来，1%-2%;如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP(CTO,CFO，CTO等)，可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。

　　制定兑现条件及退出机制

　　股权是动态的，一定要设立进退机制。比如到达什么条件的时候可以兑现/转实股，达到什么底线需收回(一定要事前谈定回购方式与价格，避免员工离职时出现不必要的纠纷)，一般来说 3-5 年的阶段性考核比较合理，而具体的进退机制、底线、以及考核设置则需因公司具体情况而定

　　那么以上就是你做了股权激励之后没有达到效果的原因及做法讲解了，在这里我们要提醒大家，一套好的员工激励方案需要结合公司的实际情况全面的调整和专业的设计，所以说在不成熟的情况下不要盲目的做股权激励，因为这样子你不仅做不好这个方案，还会造成很多不必要的麻烦，选择一个专业的专家团队，会给你节省很多精力和时间，错误的做法只会形成更多的错误

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