有的老板就抱怨了，我的企业明明是做了股权激励的，为什么没有效果?为什么还是失败呢?你还别说现实中这样的企业还真有，他们往往都是学得激动，听得感动，回去不动!那么那些运用股权激励的企业到底是失败在哪些地方呢，我们来了解一下四个方面

　　一、 老板的格局，并非企业家精神的体现

　　因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。

　　二、 总怕给多，怕自己吃亏

　　目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。

　　因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。

企业股权激励的优势现在知道还不晚

传统的激励方式如绩效奖金、年度奖金等对经理人员的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因此采用这些激励方式只是在客观上刺激了经营决策者的短期行为，这不利于企业长期、稳定的发展

　　老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。

　　员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。

　　三、千方百计让员工出钱买股份，认为只有员工出了钱才会忠心

　　逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。

　　从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。

　　四、对骨干员工的激励主体不是股权分红

　　在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，失败告终也是可预见的了。

　　从那些运用股权激励的企业我们可以看出，无论你是准备做还是在做股权激励都应该对症下药，都可以借鉴一下这些经验，好了，本次内容就分享到此，感谢您的阅读，如需解决企业相关股权问题请及时给我们留言

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