这些年来很多公司都在面临种种考验和竞争，那么这些公司主要是竞争什么呢?很显然，这是人才的竞争，为了掌握公司的主动权，我们必须想办法留住公司的人才，进而实现公司的长远目标，本来将围绕这一方面为大家介绍一种留住人才的实效方法，这就是股权激励，那么公司股权激励有什么用，公司激励股权怎么设计?请看下文

公司激励股权有什么用

　　1.控制权激励

　　股权激励往往会涉及到股权的权利让渡，也就是说让公司的员工拥有部分的控制权，以股东身份去参与公司的经营，分享利润，共同承担风险，可以促进公司的长远发展，并且真正的做到对公司负责。

　　2.(2)价值回报机制

　　股权激励是一种回报机制，可以将人才的价值与公司持续增值紧密的联系在一起，通过公司增值来回报这些为公司发展做出贡献的人才。所以，除了工资奖金等，他们还可以获得公司市值增长带来的股票升值的收益。

　　3.长期激励

小公司员工持股激励方案怎么设计更好？

公司进行股权激励方案时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工; 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位; 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件

　　这个是跟工资或奖金不一样的是，股权激励需要将员工利益，公司利益和公司发展连在一起，股东为了公司的长期发展，一般正常都会采用长期的激励方式，减少成本，充分有效的激励员工的积极性和创造性。

公司激励股权怎么设计

　　1. 了解员工的需求  不同的员工会有不同的需求，同一个员工在不同情境下也会有不同的需求，比如有的员工看重金钱收入，有的员工则更看重自身能力提升;有的员工刚进公司时看重每月的薪酬，工作几年后可能就更看重长期的奖金或利润分享。要想真正激励到员工，就必须先站在员工的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。

　　2. 保证激励政策的公正性  要想确保激励政策的对所有员工都公平，就必须保证报酬与付出的劳动等价。根据亚当斯的公平理论，每个人都会不自觉地通过横向、纵向的比较，衡量自己获得的报酬是否合理，从而对工作造成积极或消极的影响。  因此，公司首先要做的就是进行科学的岗位分析，这是制定薪酬的基础，每个员工的薪酬都是与其工作岗位紧密相连的，不同岗位的工作内容、工作责任、任职要求等都是与其价值相匹配的。随后，要明确任务量，且在进行任务分配时，要把具体工作任务的内容、标准等明确到每个员工的身上，一方面让员工清楚自己需要完成什么事情，另一方面可以破除平均主义，并作为不同员工之间薪资差异的依据。此外，还应当对任务目标进行区分，比如分为最低目标、考核目标和最高目标三种，明确每一种目标的奖励标准，如把最低目标作为符合岗位要求的最低标准，把考核目标作为获取提成奖励的基准，把最高目标作为获得额外奖励(增加年终奖、低价认购公司股票等)或职位晋升的标准。以此来激励员工努力提高自身能力，实现更高目标。

　　3. 建立科学的绩效管理体系  明确了工作量和工作标准，若不严格考核，公平便无从谈起，激励机制也只能流于形式。 首先要将考核指标与工作任务紧密结合，具体、量化地反映出员工的工作成果，这样员工才能信服。  之后要确保考核人为员工所认可，若考核人与被考核人之间存在利益关系，或考核人为人品行不端正，那就必须避免这样的考核人。有的公司为了保证考核公平，淡化考核人因素的影响，会实行360评估法进行绩效考核，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行考核。不同的考核人都从各自的工作角度，考察和评定被考核人，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。  最后，要强调绩效反馈。通过绩效反馈，一方面能够起到监督作用，令考核人进行客观评价，另一方面便是能给心理不平衡的员工提供一个申诉的渠道，及时作出详细解释或纠正考核中的错误，化解员工与公司之间的矛盾。

　　4.保证奖励落实  考核之后，便要严格按照考核结果兑现相应的奖励。短期奖励要及时、准确发放，长期奖励要做出明确承诺并履行约定，特殊奖励在及时发放的同时，还要注意对其金额进行严格保密。为了保证员工心服口服，还应将绩效达成情况进行公示，一方面令其认识到奖励的公平性，另一方面也能为其提供进步的方向和动力。 

　　而知道这些特点之后还需要根据公司的各种情况去做，因为每家公司的制度或目前存在的问题以及规模大小等都是不一样的，所以采用的方式也会不一样，这些东西就没办法直接一模一样的套用，所以如果还是没有思路没有好的办法建议跟有经验的人去学习。总之，唯有立足员工需求、量化工作任务、科学实施考核、严格奖励落地，才能令员工心理平衡，员工激励政策才算有效。

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