有些伙伴这样问：一个公司在制定股权激励的时候是所有员工都有吗?还是只给那些优秀的员工呢?公司股权激励占比多少比较合理呢?根据提问我们做了精心的整理，下面我们来为大家具体阐述一下这方面的疑问，希望本文能给大家带来帮助!

　　Susa Ventures 的合伙人Leo Polovets做过一个调查，他把AngelList上硅谷的所有创业公司的招聘数据作了一个汇总分析，有点像把国内的拉勾网，这种比较垂直的招聘信息汇总起来。Polovets发现，这些创业公司给前34个早期雇员的期权，其比例范围在0.25%到3%这个区间里。

　　池子里的期权总有一天是会发完的，这个时候，创业公司要考虑再次扩张期权池，以保证有足够的期权，来吸引后期加入的更多大牛。

　　当然，不同公司的发展情况不尽相同，也有两轮融资相隔很久，在中间就需要扩张期权池的。那么这时，就需要董事会开会，投票通过后就可以追加股权到期权池了。

　　随着创业公司的不断成长，其股权也变得越来越值钱。无论是后期进来的资本，还是晚期加入的员工，所承担的风险都要比早期小的多。因此，随着公司的成长，越后期加入的员工，拿到的期权比例也理应更少。当然了，随着公司估值的不断上涨，如今公司0.1%的股权可能比最初的1%还要值钱。

　　以往发期权这件事儿，在国内通常都是老板一拍大腿就决定了，并没有一个比较完善的薪酬体系，来计算创业公司的早期雇员该配多少期权。

　　Polovets点评说，即使是在创业公司扎堆的硅谷，他见到过许多创始人乱发期权的案例，不是对员工太慷慨，一下子就把公司的股权发完了，到后面根本没有足够的股权用来融资;或者呢，就是对员工太抠门，只发一丁丁的股权，那对工程师根本就没有吸引力，很难招到合适的员工。

　　Polovets根据AngelList API记录了不同创业公司的员工数量(他还手动去LinkedIn一个个数每个公司的员工数量)，结合这部分创业公司的招聘信息，得出来的一个比较有参考价值的参数。由于Sample Size有限(连去LinkedIn手动数数这种大招都放出来了)，这部分数据只能代表硅谷的一部分创业公司招聘工程师时，给出的比较常见的期权比例。

　　第一位雇员(通常属于公司的CTO，属于技术入伙)，最多会配到2.0% - 3.0%的期权。我们也见到过2.0%-4.0%的说法，浮动范围差别都不是太大，一般给出的平均值在1.19%。

　　前2到5个雇员，最多会配给1.0% - 2.0%的期权，这一类工程师的角色可能就属于tech lead, 也是比较厉害的一些角色。

　　前6到7个雇员: 0.5% - 1.0%;

　　前8到14个雇员: 0.4% - 0.8%;

　　前15到19个雇员: 0.3% - 0.7%;

股权激励方法有哪些问题需要注意

根据以上原则，我们将公司的激励对象分成了三个层面：第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1%—3%;第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的10%;第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者，人数约占员工总数的15%

　　前21到27个雇员: 0.25% - 0.6%;

　　前28到34个雇员: 0.25% - 0.5%。

　　以上的参考数值都是一个最大值，是一个封顶的概念。举个例子，招进来的前19个工程师，最多最多，可以发0.3% - 0.7%的期权，而且是非常非常适合公司的理想人才，他本人又有许多年的工作经验，是属于Senior Level的，走出去都是可以带团队的料。如果你招聘进来的是一个大学刚毕业，或者没太多相关经验的行业新兵，给的期权比例就要远远少于上面所说的标准。

　　这部分可参考的数据就更少了，因此得出的结论也只能简单参考一下，实际分配的比例，还是得根据所处的行业，作具体的调整。

　　销售类

　　销售部的VP一般会给到1.0%-2.0%的期权，总监在0.5%-1.0%的区间内，然后总监以下的职位，一般没有超过1.0%的。前10个雇员，给到的期权通常在0.3%-0.5%之间，再往后加入的，这个比例会降低到0.1%-0.2%。

　　市场类

　　这一类VP的职位数据更少无法下结论。总监类的职位，在小于15人的公司，一般会配 0.5%-1.0%的期权;如果是大于15人的公司，通常会配 0.25%-0.5%的期权。

　　Ui/ux设计类

　　前4名雇员最多会拿到1.0-2.0%的期权，偶尔会有0.5%的情况。如果是在5名开外招进来的设计师，最多能拿到 0.5%-1.0%的期权。再往后，属于前10-30名雇员，会分配 0.2%-0.5%的期权。

　　这部分非工程师类的职位，由于调查样本太小，不足以得出具有代表性的结论，仅供参考。

　　一般的原理是，越早期加入的员工，承担的风险更多，能拿到的期权比例越大;越后期加入的承担的风险、压力小得很多，所分配到的期权比例也就更小。

　　但是这不是一个定论。公司与员工在谈判薪酬包的时候，也往往会根据员工的资历、经验、能力作综合考量。有些员工希望能获得更多的现金回报，拿更多的薪水，牺牲一小部分的期权，会对这一类型的员工更有吸引力。

　　分配期权的时候，最最重要的一点，是公司与员工有一个良好的沟通。创业公司发期权的初衷，也是为了激励员工，让员工能为企业创造更大的价值。上述的这些市场比较常见的参数，也是为了公司在分配期权的时候，有一个比较，不要太过慷慨，也不要太过抠门。

　　前者，在下一轮融资的时候可能就没有足够的股权给投资人。后者，员工可能会觉得自己不受公司的重视，自己的付出没有受到公司的认可，也就丧失了激励效果，甚至是产生负激励，也是有可能的。

　　总结，股权激励是公司与员工的桥梁，是老板与员工的心里沟通方式，所以，我们在这里需要注意的是，一旦建立好这样的关系，我们实施者一定要严格的参与，把各方面应有的数据权利尽量的呈现给被激励者，这样透明的良好的沟通，是股权激励十分重要的一大部分

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