大家都知道股权激励这个方案在企业中一直受到推崇，那是因为它可以改变企业的整体方向，只有运用合理就可以扭转局面，不论是大小企业都可以制定这样的方案，想一想这样的方案能不让人眼馋吗?有的人就问了：股权激励是否属于劳动争议案件?好了，本文就根据这个主题来给大家进行讲解

　　从以下(392份判决划分图)我们可以明显的看出，与股权激励相关的纠纷中，主要集中在合同纠纷、劳动争议及与公司相关的纠纷;与公司相关的纠纷中涉及到股权转让纠纷，股东资格确认纠纷、公司盈余分配纠纷等。这样看来，与股权激励相关的纠纷两大类是合同纠纷与劳动争议。

　　参与股权激励必定是签署了股权激励协议书等一系列文件，因此产生合同纠纷并无异议，但是为什么会产生劳动争议这一案由?

　　北京市昌平区人民法院在某案件中对于员工要求公司支付股权激励的诉讼请求予以驳回，法院认为员工要求公司支付股权激励的请求，“不属于劳动争议案件管辖范围，本院不予处理”。员工不服上诉，北京市第一中级人民法院维持原判，但法院给出的理由是员工“不符合获得股权激励的条件，不能获得股权激励”。

　　上海市第一中级人民法院在审理某案件中认为：“公司实行虚拟股权激励模式，被激励者不能成为公司股东，不拥有股权，仅获得一种收益，被激励者离开企业后将自动丧失获得收益的权利，劳动关系是实施股权激励的前提。而劳动关系中的薪酬是一个组合概念，通常是由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。虚拟股权赋予员工的分红权应属于公司薪酬体系的组成部分，故此类股权激励制度是劳动合同的重要组成部分，由此引起的纠纷应当属于劳动争议范畴。”

股权激励是否一定有效的三个标准来决定？

激励对象有没有持续的积极性?实施股权激励后，激励对象不能是心血来潮，必须对公司事业有激情、有积极性。而且，这种积极性不是一时半会、不是一段时间，时间段之间应是相互衔接的、持续的!

　　南通市港闸区人民法院在审理某案件时认为：“员工主张的股权激励实质是基于成为公司的股东后所享有的利益，员工能否成为股东应当根据公司法的相关规定，不属于基于劳动者身份所享有的权利，不属于劳动法的调整范围。而且原告要求分配的股权属于公司的股东所有。员工向公司主张的股权激励不属于劳动法的调整范围，不属于劳动争议，在本案中不予理涉。”

　　笔者在此不再一一列举各案件的判决，但是我们一样可以看出，关于股权激励是否属于劳动争议案件仍有争议，当然这不排除每个案件有其特殊性，导致判决结果的多样化。

　　持肯定的一方认为，股权激励实际上是属于高级管理者的劳动报酬，但是是否应当给付，则应当按照其是否达到给予股权激励的预期目标来确定用人单位是否兑现。在实践案例中，举证较为困难。对于虚拟股权激励分红权，这种分红与《公司法》上的股权无关，也不会转化为正式的股权，可以直接视为工资争议，类似于奖金、提成。

　　另一种观点认为，股权激励不属于劳动法的调整范围，其实质是基于成为公司的股东后所享有的利益。

　　笔者认为，股权激励是为了激励员工，提高员工工作激励性，因此给予员工部分公司的股份，成为公司股东，以此绑定员工，虽然股权激励依附于劳动者这一特定身份，股权激励的对象必然是公司员工，但其逆命题是不成立的;员工所获的收益的基础是公司盈利，作为公司股东根据公司章程等的规定获得分红;另根据国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》，工资总额不包括对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息，因此分红并不是劳动报酬。基于此，因股权激励产生的纠纷并非劳动争议，不受劳动法的调整。对于虚拟股以及在劳动合同中即约定股权激励等特殊情形需要具体情况具体分析，在此不再赘述。

　　相信随着股权激励的不断发展，不久之后会有更为详细的法律条文对其进行规范。在这之前，我们为了避免纠纷也好，遇到纠纷后解决也罢，这都需要专业人士去把关，在此方面我们有能力，有信心，有责任来帮助那些遇到相关问题的企业

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