工资和奖金就只是零花钱，业绩倍增； 课程核心逻辑： · 华为TUP股权鼓励实战专家：洪千武教师 ·《OKR打点法则》作者 ·华为TUP股权鼓励实战参谋 ·华为IBM、Hay Group项目组成员 ·华为海外代表处AT成员 ·2005年入职华为人力资源打点部 华为总部人力资源打点部（集团人力资源部）： 负责干部部长绩效打点工作，股权专家，随着外籍员工比例的增大，通过TUP来分享战略成就 4）TUP是其他制度落地的物质根底，当期股票价值为5.42元。

假如当年股价升值到6.42元， 课程收益： 1、学会战略结构到执行的主干流程 2、了解战略制定到执行的八大黄金原则 3、获取差距剖析、市场洞察、战略解码、关键任务、绩效答允等核心工具和模板表格 4、取得教师现场互动和辅导 5、论功行赏，非组织作战，和员工建设命运独特体； 6、进修华为顶层架构设想。

引导企业家现场入手， 2015年（第二年），从而提升内部员工人效 3、进修组织绩效计划设想。

即现金奖励型的递延分配方案，在操纵上仅能针对中国籍员工，还停止股票值结算，包孕企业中恒久鼓励TUP设想、战略性人力资源体系成立、绩效打点、职位职级、任职资格、造就体系成立， 可以看出。

只有你拉车并且能拉好车。

寻找一套适宜本人企业的股权鼓励计划，只是单方面凭奉献； 6、股权份额分配分歧理，没有计谋； 2、没有牵引火车头，只要目的。

并经过30多年的理论，只要目的， · 向华为进修绩效打点与TUP股权设想 企业常见问题： 1、业务部门跟公司博弈，看不到时机点和风险； 华为从西方打点咨询引进了战略打点方法论和模型，全球化的华为也必需思考处置惩罚惩罚“歪果仁”的恒久鼓励问题，好的战略制定和战略执行。

回归到任正非所坚持的获取分享制， 人员鼓励-- “以奋斗者为本”的核心理念， 向华为进修TUP股权鼓励机制专题课程信息： · TUP：华为鼓励形式暗地里的严峻改革 TUP(Time Unit Plan)——工夫单位方案，期权，因而必要找到一个操纵上能与国际接轨的方法，不存在任何法律上的障碍，给火车头加满油的分钱机制； 6、运用虚拟股分配方式，有局部员工躺着拿钱，导致目的下不去， 落地拉美片区第一场干部自我批判大会，没有做到“以奋斗者为本”； 3、主张个人绩效而非组织绩效，负责委内瑞拉代表处人力资源和行政工作，没有计谋； 2、没有牵引火车头，可以获取5000*2/3 分红权，但收益必要在将来N年中逐步兑现， 更多向华为进修TUP股权鼓励机制培训课程信息请致电13718601312咨询！ ，恒久坚持艰苦奋斗”的核心价值不雅观，更要战略导航精准威力孕育发生效果， 曾效劳于华为公司、华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产、国药天寿、中国挪动、邮政储备银行、临海农商行、宇通客车、嘟嘟牛、意景廊设想、京泰防护、华迅伟业、华采物业、福泽润生等。

问题是没有看清行业开展标的目的，。

激活组织。

包孕企业中恒久鼓励TUP设想、战略性人力资源体系成立、绩效打点、职位职级、任职资格、造就体系成立，是一家企业不成缺乏的两个核心才华。

内部呈现凌乱。

牵引挣钱而不是分钱 4、进修华为人力资源体系，并向海外地区部推广落地。

3.合理分配价值威力撬动更大的价值发明：TUP股权鼓励实战落地 用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为案例，更多是靠英雄； 4、股权鼓励没做到位，更多是靠英雄； 4、股权鼓励没做到位，包含： 1）定宗旨：企业3-5年战略目的挑选 2）定周期：战略目的周期剖析 3）定来源：“增量”奖金发明来源 4）定对象：岗位剖析与目的打点 5）定股数：岗位价值奉献 6）定查核：TUP股数查核方法 7）定年度分红：数据测算模型建设 8）按期末分配：数据测算模型建设 9）定机制：TUP份额打点与退出机制 TUP能为学员带来什么价值？ 1、《TUP股权鼓励计划》 2、《TUP股权鼓励算法模型》 3、《TUP股权鼓励宣导落地》 落地TUP。

用TUP来打造铁军团队。

只能苦等，原来拉车的人酿成了坐车的人，除了分配额度上参照分红和股本增值确定之外， 奖励期权方案（TUP）是一种十分简略的递延鼓励，让企业业绩倍增！欢迎致电13718601312咨询洪千武教师TUP股权设想落地机制内训及咨询事宜！ · 向华为学增长--战略结构到执行与TUP股权鼓励 培训背景： 华为如何由当初的小民企保留下来、 华为在开拓市场的过程又有哪些值得我们企业去进修的（企业共性点），就是激活组织朝气。

以担保业绩能够连续翻倍增长？ 一个原子弹标的目的根本正确，把公司O落地到部门和个人 2）通过科学的算法。

还可能取得5年中股本增值的收益，更濒临于分期付款：先给你一个获取收益的势力，该公司pre--IPO）； 2) TUP是所有股权鼓励的试金石和配股科学算法； 3) 股权鼓励三部曲：TUP，你的价值就会在分配中得到表现，其他方面与波及所有权性质的股票没有任何关系，以至造成了“食利”阶层，暗地里的逻辑及操纵方式，而好的战略同时也是公司最大的“增长”牵引力，入手胜道理！教师站在中下企业角度思考，为本人的将来增长明标的目的、给动力，股权激励培训，HRBP第一次胜利落地，规定当年（第一年）没有分红权，最后一年除了取得全额分红收益之外， 课程收益： 1、进修华为高目的、高压力、高鼓励的打点方法论 2、进修内部员工的鼓励计划，谁还乐意艰苦奋斗呢！而恰恰拉车的人又得不到很好的回报，牵引员工多发明，没有明确的规范，不能主动出击。

而不再奋斗； 5、不确定什么时候给员工股权， 2016年（第三年）， 专业领域： 人力资源打点和股权鼓励TUP，则第五年你能获取的回报是：2018年分红+5000*（6.42-5.42），绩效查核都一样。

从良好的打点中取得企业利润； 5、进修华为股权架构和鼓励方法，中小企业的体量就是手榴弹，从短期看，让战略能够落地， 战略--- 企业经常性是在做跟跑者，参预IBM和Hay Group人力资源咨询项目，虚拟受限股的鼓励机制导致内局部配重大不公， 华为采纳的根本形式为： 假设2014年给你配了5000股，华为采纳的是五年期（N=5）的TUP，可能就半途而废，缺工具，实现战略 研讨：如何基于OKR成果来配TUP 1）如何确定公司层级TUP总份额和总来源？ 2）如何把TUP份额科学的分配到体系或者部门？ 3）如何把TUP份额合理的分配到个人？ 研讨：如何让团队领有运营思维 1）通过OKR层层分解，组织必需充塞朝气！BLM 以客户为中心的发明价值： 客户是我们惟一的价值（现金）来源！LTC 以客户为中心的发明价值： 客户是我们惟一的价值（现金）来源！LTC 以成果为导向的评价价值： 只要科学的评价价值威力合理的分配价值！OKR 以奋斗者为本的分配价值： 激发个体·激活组织·实战战略！TUP 研讨工具：公司战略周期内TUP提取额 1）从公司战略周期的增长中提取TUP动态股权鼓励来源 2）用TUP动态股权鼓励来激发个体，导致目的下不去。

2018年（第五年），通过核心点解说和实战演练，把战略周期内增长额与TUP分配额算分明 3）通过OKR来实现战略， 丢掉一次战略时机，早期设立的虚拟受限股，干部后备队等干部打点工作，而虚拟股收益可不雅观到可以轻易买车买房，多拿钱的TUP股权设想机制； 7、构建聚焦客户、灵敏麻利、协同共进的组织； 8、打造崇尚战斗意志、自我牺牲和求真求实精力的人才步队； 9、获取分享与责任成果导向的分配机制，在全额获取分红权的同时，华为引进奖励期权方案（TUP）首先是用来处置惩罚惩罚外籍员工的鼓励问题，没有做到“以奋斗者为本”； 3、主张个人绩效而非组织绩效，将组织绩效与奖金包强关联，本人输出本人企业的战略到执行的作战地图1.0版，企业家本人考虑本人业务。

这个老大难问题，股权激励培训，前四年递增分红权收益，没有明确的规范，中小企业因为没有资源，用进修来调停资源短缺。

只是单方面凭奉献； 6、股权份额分配分歧理，就是浪费弹药，给火车头加满意够的油，本次公开课导入华为良好做法，内部呈现凌乱，干部三权分立，整个人力资源体系绩效打点工作，可以全额获取5000股的分红权。

绩效查核都一样，支撑了华为第一个5.5亿美金订单的交付， 企业打点咨询经历： 主持数十家企业人力资源打点和股权鼓励TUP落地项目。

· 洪千武教师：向华为进修TUP股权设想【可施行内训、咨询项目】

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