“我宁愿放弃 100 万元的利润，而不愿失去一个人才。”

——何享健

古语说：“人心比万物都诡诈，坏到极处，谁能识透呢”？今天和自己畅聊企业前景的高管可能明天就自立门户，成为自己的劲敌。但是市场经济下的企业竞争，却又是人才的竞争，所以无法去埋怨也不应去埋怨这些“人才”，因着我们自己也有着以可“谁能识透”的心，而应更多反省己身，反思制度，去寻找一个“舍与得”的平衡点。

根据马斯洛提出的需求理论，企业支付工资可以满意基本的生理和安全需求，公司的培训、岗位晋升可以满意员工的社会需求、尊重和自我需求的一小部分，所以，在专业从事股权激励与合伙制设计的经邦咨询看来，在设计和实施股权激励方案的过程中，公司应该最大限度地发挥其在满意员工更高需求层次方面的作用，针对不同类型的激励对象，运用不同的激励方案。

这一点美的公司做的很成功，它有其一套独特的分层级股权激励模式。

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美的股权激励计划概览

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据美的2019年年报称，“公司已推出六期股票期权激励计划，三期限制性股票激励计划，五期全球合伙人持股计划及两期事业合伙人持股计划”。

美的通过上面多元多期的股权激励计划，搭建了经营管理层、核心骨干与全体股东利益一致的股权架构及长、短期激励与约束相统一的激励机制。

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美的股权激励计划特点

继续来看美的的股权激励是如何体现多层次这个特点的。

1、全球合伙人＆事业合伙人持股计划——核心管理团队成员

截至2019年底，美的共推出了五期核心管理团队持股计划（即合伙人持股计划）。

美的合伙人持股计划本质上就是业绩股票，激励的对象是公司总裁及总经理级别高管。根据该计划，公司每年从利润中计提专项基金在二级市场购买股票，结合考核结果发放给核心高管。该计划成功推动公司“经理人”向“合伙人”的身份转变，激励管理层与公司长期价值成长的责任绑定。

2、限制性股票计划——中高层管理人

参与限制性股票激励的人员主要是中高层。

限制性股票计划中，激励对象所获得的股票的实际获得，与公司层面指标、激励对象所在部门层面指标以及激励对象自身指标挂钩，不仅做到激励员工，同时也确保公司业绩不断增长，各部门平衡发展。

3、股票期权计划——核心骨干

期权计划是美的最早推出的股权激励计划，也是实施时间最久的。该类计划侧重于研发、制造、品质等科技人员及其他核心中基层人员，具有一定的普惠性。期权激励计划的成功运行，为美的后来推行的多类型激励计划奠定了坚实的基础。

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美的股权激励计划效果

美的多层次的股权激励计划，通过满意不同层次、岗位人员的需求，很好的解决了优秀人才的引用育留的问题。这些激励措施的贯彻执行，极大地推动美的在1000亿的规模之上，仍能保持着稳定的利润增长。尤其是整体上市以来，净利润增速高于销售规模的增速，实现高质量增长。

美的集团2015-2019年营收和净利润数据表

成功不可复制，但是成功的经验可以为我们所学习、借鉴。

●经邦观点●

1、激励方式要因人而异。美的合伙人计划通过分享公司业绩增长收益，深度绑定核心管理团队成员；限制性股票则高风险高收益，增加了中高层管理者粘度；股票期权较低收益低风险，适用于风险承受能力较低的业务骨干。正如美的对不同类型人员实行不同的激励方式，以满意各自的需求，其他企业也要分析自己内部员工、管理层等群体，什么样的激励模式更适合他们。

2、激励是一个系统工程。因为实施股权激励的终极目的在于实现公司的战略目标，实实在在推动公司发展。一花独放不是春，万紫千红方才是春满园，所以每实施一种股权激励方案，都要考虑它的激励对象是谁？公司需要激励对象在工作上达到什么程度？这样的激励模式是否可以实现这一目标？这种激励模式与公司正在实施或者将要实施的激励计划是否能配搭好？

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