对于企业来说，股权激励的设计方案是一种长期有效的员工激励方式，企业主利用这种方式来授予员工一定的权益，员工能以股东的身份享受企业的分享利润和参加企业决策，同时也要承担相应的风险，而要设计这样的激励方案我们必须掌握以下八个要素

　　要素一、股权激励对象的选择

　　激励对象也就是激励计划的受益人，律师在为非上市公司选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。一般来说，激励对象包括以下几类员工：(1)董事、监事、高级管理人员;(2)掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等;(3)掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等;(4)掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。在确定股权激励对象范围时，如果对象范围过于宽泛，则会使股权激励成为一种变相福利，削弱了股权激励的效果;如果激励对象范围过于狭窄，容易造成公司内部贫富差距悬殊，降低员工对企业的忠诚度。初创期企业激励对象应以技术人员为导向;发展期企业股权激励须管理层、技术骨干、市场营销三方面并重;成熟期企业股权激励应加大对企业管理层激励的力度;衰退期企业股权激励应落实在关系到企业再造的关键人员身上。

　　要素二、股权激励模式的选择

　　非上市公司可适用的股权激励模式多种多样，每种激励模式都有其优点与不足之处，而现实中每个企业的情况也各不相同，一般情况下，非上市公司在选择激励模式时需考虑以下几个因素：激励对象人数、对现有股东权益的影响、公司所处的发展阶段、公司所有权的性质、公司目前的经营与财务状况。《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励对象人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式，比如期权、干股、限制性股份等，而应采用利润分红型虚拟股权激励，或者股份增值权等模式;对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。股权激励计划往往会引入新的激励对象作为股东，稀释现有股东的股权比例，导致公司原有的股权结构发生变化。如果非上市公司有多个股东，而且各个股东之间的股权安排比较微妙，比较分散，并且现有股东不愿意打破这种平衡的设置，在这种情况下股东出让股权的意愿较低，虚拟股权性质的激励模式较为合适。企业的经营状况也会影响到激励模式的选择，如果企业本身经营困难、盈利能力差、资金紧张，这种情况下，员工对公司的前景担忧，往往更看重现有的工资和福利待遇，而不奢望未来的股份收益。因此，在这种情况下，企业应选择具有福利补充性质的，不需要员工出资购买的激励模式，例如虚拟股权、股份增值权等。企业发展通常需要经历初创期、发展期、成熟期、衰退期四个阶段，每个阶段的战略规划、经营模式、市场规模和人才需求等情况各不相同，由此导致的激励模式的选择也不相同。初创阶段是公司技术创新和新产品试销阶段，在此阶段，无论是新产品和新技术都面临着不被市场接受或何时接受的风险;而且初创阶段的企业绝大多数都会遭遇资金匮乏、品牌认知度低、人才难招、管理混乱等，因此在这一阶段的企业主要风险是技术风险、市场风险、资金风险和管理风险，处于初创期的企业可以采用干股或虚拟股权的模式留住关键人才，稳定企业发展。发展期是企业规模扩大、营收增加时期。在这一阶段，公司的首要目的是获得长期持续的发展，因此，企业在大力开发新产品、提高产品知名度、进一步扩大市场占有率的同时，还需不断完善公司内部管理机制。在这一阶段实施股权激励计划，通常能得到激励对象的拥护和支持。因此公司应选择激励力度较大的股权激励模式，比如业绩股份、股份期权、限制性股份等，并适当扩大激励对象的范围。企业进入成熟期后，客户群稳定，营收稳定，此时的市场风险最小。随着市场上同类新产品不断涌现，竞争日趋激烈，企业市场增长放缓，库存增加，价格战略成为重要的营销策略，因此降低成本和研发新产品成为公司的重点工作。在这种阿情况下企业实施股权激励首要目的是稳定现有的骨干人员，激烈他们更加努力的工作，同时还要考虑不给企业带来太大的资金压力，因此企业可视具体情况，选择业绩股份、期权、延期支付等激烈模式。当公司步入衰退阶段，可能面临销售明显下降，生产能力严重过剩，市场份额不断缩小，利润大幅下降甚至连续亏损的局面，在这种情况下，企业不得不考虑裁员，但仍要留住关键岗位的核心人员，此时，公司适合实施岗位分红权的股权激烈模式。

　　要素三、股权激励额度的确定

　　股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，律师在为公司设计股权激励总额度时需要考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产。激励对象的股权激励收益是其整体薪酬的一部分，在设计股权激励力度时需考虑企业现有的薪酬及福利水平。通常，对于工资、奖金、福利待遇都比较好的成熟期企业，股权激励的额度不需过大;对于初创期或快速成长期的企业，股权激励的额度更多一些。对于会稀释原有股东的控制权的股权激励模式，在设计激励额度时要注意企业控制权的问题，同时还要为企业未来的资本战略股权融资、并购重组等预留空间。同等比例的股权，规模大、净资产高的企业比规模小、净资产低的企业收益高，因此企业确定股权激励的总量要根据企业自身规模和净资产状况确定合理比例的额度，既起到激励作用、又不过度激励。激励额度应与行权条件设置的业绩目标成正比关系。律师在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，激励对象所获的个人额度一般应与其之前的薪酬情况相适应。要使股权激励达到激励效果，应使人才的收益达到或超过其期望。因此，公司提供的长期的激励性报酬必须具有市场竞争力，应当参考同行业主要竞争对手的授予额度。

　　要素四、股权激励标的价格确定

　　激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格;用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

　　要素五、股权激励标的及购股资金来源确定

　　对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。期权池预留是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工(包括高管、骨干、普通员工)，是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。股东出让股份是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。增资扩股是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。股份回购公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：(1)减少公司注册资本;(2)与持有本公司股份的其他公司合并;(3)将股份奖励给本公司职工;(4)股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

　　要素六、激励计划时间安排的确定

非上市公司的股权激励方案有哪些特点

从股权激励的股票来源来看，由于《公司法》没有规定有限责任公司可以回购本公司股权用于奖励员工，股票来源主要是股权转让和增资扩股

　　在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑到以下因素：股权激励计划的有效期设置应当与企业阶段性项目或者阶段性目标完成所需要的时间相一致。如果股权激励的期限短于企业阶段性战略目标计划的期限，那么企业就不得不在未完成阶段性战略目标的情况下进行激励对象的行权，这会不利于战略性目标的实现。股权激励计划的有效期设置应当不超过激励对象劳动合同的有效期，以避免激励对象劳动合同期限已满，而仍处于激励计划的有效期内的情形。股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权(股票期权、限制性股票、虚拟股票)的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。

　　股权激励的设计方案等待期有以下三种设计方法：

　　1.一次性等待期限

　　如果股权激励计划授予激励对象在一次性等待期满后，可以行使全部权利，那么就是一次性等待期限。这种等待期的激励效果比较显著，适合特别希望在既定时间内改善业绩的公司。

　　2.业绩等待期

　　业绩等待期是指激励对象只有在有效期内完成了特定的业绩目标，才可以行权。即依据特定的业绩目标如特定的收入、利润指标等是否实现来确定等待期是否期满。在此种情况下等待期的长短是不确定的。这种等待期设计一般是在公司的业绩和发展前景遇到困难时使用。

　　行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。对于非上市公司而言，由于激励对象获得股权需要到工商登记部门予以注册备案，如果激励对象不能在一段时间集中行权，则会导致办理工商股权登记特别烦琐，公司可以在可行权日期内专门设立一段时间为每年的行权窗口期。股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

　　3.分次等待期限

　　如果股权激励计划授予激励对象分批行权、分次获得激励标的的完全处分权，那么就是分次等待期限。由于分次等待期限设置能长期绑定激励对象且能有效避免激励对象的短期获利行为，因此这种方式在实践中应用较多。分次等待期限合分次行权的数量可以是不均衡的，可以根据企业具体情况来定。

　　要素七、股权激励约束条件的制定

　　股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

　　要素八、股权激励机制的制定

　　建议企业在进行股权激励时把握以下几个时机(1)当企业有融资需求时，无论是引入风险投资者、财务投资者，还是谋求企业上市、挂牌，如果配合实施股权激励计划，有助于企业目标达成;(2)企业并购重组时，往往涉及重大人事调整及组织机构变更，容易引发员工的不安情绪。合理安排股权激励计划的时机可以消除新进股东和创业元老之间因公司并购重组而出现的矛盾;(3)在公司的商业模式出现重大创新的时候，股权激励是留住人才、激励人才和吸引人才的有效手段;(4)公司新的发展战略计划推出后，为了提高员工的工作积极性和能动性，鼓励他们为了公司未来的战略目标实现而努力工作，有必要实施股权激励计划，将公司的利益和激励对象的利益长期捆绑在一起。在股权激励计划实施前后公司有资本公积金转增股份、派送股份红利、派息、股份拆细或缩股等事项，应对标的股票数量、授予价格进行相应的调整。一般情况下，公司若发生控制权变更、合并、分立等情况，已授予给激励对象的股权激励标的不作变更，股权激励计划不作变更;若激励对象发生职务的变更、离职、丧失劳动能力、退休、死亡等变化，激励计划要做出变更。若公司主体资格或激励对象的资格出现法律规定的受限情形股权激励计划应当终止。

　　温馨小贴士：要把股权激励的设计方案做好，我们一定得经过专业的分析，再围绕企业的实际情况来进行实施，所以选择一支强大的专家团队能够有效的避免许多专业上的错误产生，股权激励培训网专注股权策划，为企业的长期发展添砖加瓦

版权声明：本站内容均来源于互联网 如有侵权联系删除