股权激励在最近几年以来无论是在国内学界还是实务界都已经是一个热门的话题，本文将从上市公司高管人员股权激励的现状来分析一下股权激励的相关情况，希望本篇文章能给大家带来帮助

　　2006年 1月 1日,经过修改的公司法与中国证监会发布上市公司股权激励办法 (试行 ) 同时开始实施,公司法中新增条目有许多值得关注的亮点,最为突出的是第一百四十二条第三项,即公司可以收购本公司股份,并将股份奖励给本公司职工,这一条就为股票期权的实施创造了制度条件,是在股权激励方面的一项重大突破,高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅 2006年前 2个月,境内上市公司出台股权激励计划的就有 22家国企和 10家民企。

　　从实践来看,上市公司高管人员股权激励方案五花八门,各要素设计时考虑因素不一,股权激励的额度或比例大小不一,一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励 约束效果,我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此,探索适合于 我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法,本文界定公司高级管理 人员。是指公司的经理、副经理、负责人、上市公司董事会和公司章程规定的其他人员。

详细的小微企业股权激励方案做法让你快速找准思路

小型公司现在要给些骨干员工弄一个股权激励，给他们些虚拟的股份，让他们享受分红，加强他们的积极性，让他们更努力更用心的工作。那么这样的小微企业股权激励方案需要怎么拟定呢

　　1. 上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托 —— 代理理论认为,高级管理人员和股 东之间存在委托 —— 代理关系,高管人员作为经济人,其行为会偏离股东利益。委托人和代理 人各自追求的目标是不同的,前者追求的是股东利益最大化,后者追求自身资本的增值和个人 收入的最大化, 由于目标的不一致, 导致代理人出现机会主义, 也导致对经营风险的态度不同。 为了将两者利益有机联系起来,形成共同的利益取向和行为导向,股权激励应运而生。

　　对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性,大多者持肯定意见,关键在于股权激励的 形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励,建立新的企业薪酬决定机制, 将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程,有效地解决我国上市公司高 管人员的长期激励不足问题,有助于企业降低经营并以较低的成本引进高素质经营管理人才, 促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致,并可对其行为进行有效的监督和约束,承担必要 的风险。

　　2. 国内外上市公司高管人员股权激励现状。 西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看,目前,全美已有 40%以上的公司实施了上市公司高管人员股 权激励,在全球前 500家大企业中,有 89%的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。 从股权激励比例看,在美国 1000家最大的企业中, 1991年上市公司高管人员持有本公司的股 权平均为 2. 7%(Jensen, 1993) 。 如果口径扩大到董事会成员, 比例则大得多, 《财富》 杂志 1980年公布的 371家大公司董事会成员平均股权激励比例达 10. 6%。美国通用电器公司的总裁杰 克 ·维尔奇在 1998年的总收入高达 2. 7亿美元以上,其中股权激励所获得的收益占 96%以上。 在西方发达国家, 以股权为主体的薪酬制度已经取代了以 “ 基本工资 年度奖金 ” 为主体的传统薪 酬制度。

　　国内现在股权激励正处于摸索阶段,在实施中也与西方国家有所不同,实践情况并不乐观。从目前国内国有上市企业的情况看,高管人员股权激励比例偏低,激励效果没有产生。我国上市公司高级管理人员平均股权激励 1. 96万股,占公司总股本比例为 0. 014%。这样的低股权激励比例,根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。

　　对于上市公司高管人员股权激励的现有状况和分析情况到这里就结束了，股权激励作为一种公司的方案制定，能够制定适合自己公司企业的方案，能够让自己的企业如虎添翼，所以，在做股权激励的时候一定要根据企业自身情况来制定

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