形貌：现在越来越多的上市公司选择用股权来当做激励员工的手段，对于这一征象，也有许多机构写成了讲述举行研究。那么下面股权激励培训网就带人人来一起看一下上市公司股权激励开题讲述吧。

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一、我国股权激励的生长现状

从2011年以后，我国企业股权激励的个性化和多样化最先有了显著的转变趋势。开展员工持股设计演变为健全公司内部治理机制、周全引发治理层及焦点研发职员的强有力设施，由于我国民营企业生长时间短、规模小、成长性高，企业治理层的任职生长为绝大多数是市场竞争行为，招募和留下人才、健全公司治理等各方面都有着急切的需要，逐步扮演着执行股权激励排头兵的主要角色，2016年7月13日， 正式宣布《上市公司股权激励治理设施》，此设施已于2016年8月13日起正式施行。停止2016年12月31日，我国在证券市场拥有A股上市公司共有3061家，从2006年我国才正式执行企业股权激励设计最先，其中披露股权激励设计的沪深两市A股上市公司共1373家，占比44.9%，越来越多的企业在实验着执行股权激励设计。

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二、股权激励的理论基础

1.委托 理论。上世纪30年代，美国经济学家伯利(Berle)和米尔斯(Means)以为，公司所有者与 人在现实生产经营过程中，职责若是不能相区分，将会带来许多的问题。以是，他们提出了“委托 理论”，应将企业的经营权和所有权相星散，进而为所有者获取剩余价值的同时，经营者应代表委托人在关乎企业利益的决议上，行使所有者的一部分权力，以是两者之间若是发生信息不对称和激励问题将会导致企业经营生长受到影响。在所有者监视与激励两者相连系的方式下，应尽可能的削减两者目的不一致带来的成本上升。

2.人力资源理论。20世纪60年代，美国著名经济学研究职员舒尔茨和贝克尔首先提出了人力资源理论，对我们熟悉自身缔造价值的能力有了崭新熟悉，舒尔茨以为资源可以分为物质资源与人力资源，物质资源是代表厂房、机械、装备、原材料、土地等的一类实物资源，而人力资源则代表的是表现在人自身上的资源，例如对生产者举行培训教育所支出的支出等。随着日益严重的经济形势，人才竞争已经成为企业兴衰的要害，企业在追求最大化效益的最主要手段就是要吸引人才，人力资源在企业生长过程中受到越来越多的重视。对人力资源的调治控制，现阶段可以分为两个方面，一方面是对人力资源从量方面举行调整，表现在使人凭据现阶段的需要，连系人力与物力的结构，使之两者相互配合，使人力和物力及其他因素始终能够保持最佳的比例和有机的连系，使人和物都能够最大化的发生出最优效果。第二方面是对人力资源举行本质上的调整，重点体现在对人力举行培育，连系种种方式，对人力的头脑、劳动技术、心理举行组织培训，使各方面到达协调统一。充实引发人力的主观能动性，为公司的生长做出自己的孝敬，到达公司生长的最终目的。

3.激励理论。激励理论是关于若何知足人的种种需要，调动听积极性的原则和方式的归纳综合总结。激励的目的在于引发人的准确行为念头，调动听的积极性和缔造性，为知足特定目的的需要而举行激励，治理心理学以为激励是连续引发念头的心理过程，激励水平越高，完成目的的效果及动力就越强，激励水平越低，则完成目的的动力就偏弱，工作效率也偏低。激励理论最初的研究是以“需要”为工具，研究以何种方式才气知足员工的需要，进而提高员工的工作积极性的问题，在此领域主要包罗马斯洛的需求条理理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。

三、股权激励对企业创新绩效影响的主要研究结论

1.外洋研究现状。(1)执行股权激励有助于创新绩效的提高。外洋学者在研究股权激励与企业创新绩效的关系时，大多数学者得出了执行股权激励将有助于提高创新绩效水平的结论。Zahra等通过对231家中等规模制造业企业的研究发现，企业对 人执行股权激励，有助于自动提高企业创新水平，提高被激励者对企业创新和企业风险的负担意识;Wu & Tu进一步得出，当企业有分外的过剩资源或者企业经营状态令所有者异常满足时，企业接纳股权激励措施对治理人举行激励，可以使该设计发生对企业研发支出具有正向的影响作用;Dechow & Sloan通过研究得出若是CEO在所任职的公司没有股权，那么CEO会在自己将要离任之前的这段时间内，有意的降低R&D投入，此类情形的发生，可以接纳企业给予一定比例的股权加以解决，使CEO不为了自身利益而接纳短视行为而损害企业的长远利益。

(2)执行股权激励设计对企业自主创新无显著影响。外洋研究功效中，也有一些学者提出了执行股权激励与企业创新两者之间没有显著相关性的结论。Holthausen&Sloan对企业执行总裁举行激励后研究发现，企业对执行总裁的激励效果与他们为企业带来的创新功效并不是泛起显著的相关关系;Tien&Chen高新技术类企业对治理层的薪酬激励举行研究发现，治理者薪酬水平的提高，并不能提高其企业的创新水平，这两者之间并没有一定的联系。

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(3)执行股权激励对创新绩效发生负向影响。少数外洋学者发现，股权激励设计的执行反而会导致企业创新绩效削弱的影响。Bens发现，通过对治理职员执行股权激励反而会引起企业降低R&D投入，他们研究以为增添R&D支出将导致未来股票期权兑现的收入降低;DeFusco，Thomas&Johnson经由研究指出企业在提高对治理层的股权激励强度后，用于企业创新的研发用度反而降低;Panousi et al在研究治理层持股时发现，过高持股不利于创新，也获得了负向影响的效果。

2.海内研究现状。(1)执行股权激励将有利于创新绩效的提高。海内学者徐金发和刘翌磨练了治理职员持股比例与技术创新之间的相互影响，他们指出治理职员持股份额的提升有助于增强技术创新水平。夏冬提出，治理者与所有者利益是否一致将会影响企业的创新水平，以是企业给予治理层股份可以提高创新能力。杨勇、达庆利的研究功效也示意向治理层给予一定股份可以提高所在公司的研发水平。

(2)企业执行股权激励对创新绩效的影响不显著。魏锋、刘星以国有企业为研究工具，对研发创新的影响因素睁开为内容，最终指出高治理层股权与创新研发之间无实质性关系。冯根福、温军指出治理职员股权激励与创新绩效两者之间有正向影响，但此种影响不具有统计显著性。余志良、张平对2006年-2007年之间我国制造行业上市公司为样本，研究了高层治理团队激励与企业自主创新(以研发投入来权衡)的关系，发现高管团队持股与企业自主创新无关系，缘故原由是治理层拥有股份数目有限，无法发生激励效应。

(3)股权激励使创新绩效降低。赵洪江等对企业董事长持股举行了研究，他们发现在董事长持股情形下，企业的创新投入可能反而削减;冯文娜运用山东省高新技术企业举行研究得出，研发职员的投入与企业创新绩效存在弱的负相关关系。朱国军以我国创业板上市公司为研究工具，发现治理层股权激励对创新绩效有抑制作用。杜剑等针对我国创业板上市企业为工具举行探讨，效果表明员工持股设计会导致这些企业的研发支出削减，为促进这些企业的生长，企业应制止对治理层的股权激励，使之股权较为涣散，对企业的创新生长有利。

(4)在一定区间股权激励与创新绩效有正相关关系。冉兴隆等研究发现，授予治理层股权在一定局限内对企业创新能力提高有正向影响，但一旦跨越一定局限，会造成反向影响;王建华等对我国创新型上市公司举行研究发现，对企业薪酬总额前三位的高管股权激励总额与企业创新绩效之间存在倒U 型关系，说明在一定区间两者有正向影响;徐宁行使2007年-2010年以高新技术类上市企业数据为工具，研究发现对治理层执行股权激励，有利于提高这些公司的创新支出，与此同时发现股权激励强度和创新支出两者间是倒U型的关系，也同样说明，在一定局限限度内的股权激励是有助于促进企业创新的。

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四、总结

通过上文梳理股权激励对企业创新绩效影响研究的诸多海内外相关研究结论，可以说明股权激励对创新绩效的影响在现阶段存在许多不相一致的看法，研究效果的差异性很大，我们通过剖析可以获得泛起此种情形的缘故原由。

1.缺乏对单一企业的深入研究。现阶段学者对股权激励与创新绩效的研究方式主要是集中在以股权激励的上市企业作为大样本举行实证研究，虽然运用此种方式有助于展现上市企业股权激励执行后共有的普遍规律，但从差别类型的企业来看，其研究的功效就不一定准确，尤其是我国各行业生长水平不尽相同，创新水平差异也很大，以是对某一行业执行股权激励后对创新绩效的影响应当以其所属行业的企业举行进一步深入研究。

2.股权激励工具的研究不够周全。从已有文献的阅读可知，诸多学者对创新绩效的研究局限于对企业治理层，往往缺少对焦点技术职员的关注，现实上若是激励设计缺少对普通员工的激励，那么可以以为此激励设计并非完全为激励性子的，区分福利性设计和激励性设计，它们二者的区别主要体现在激励工具是否包罗企业现实控制人。因此，无论是对于企业经营状态的影响照样对于创新绩效的影响，其效果都是不够深入和周全的。

3.缺少以差别股权激励方式下举行区别研究。股权激励有多种形式，现有的文献多以股权激励作为一个整体，探究其与创新绩效两者之间的关系，鲜有对差别激励方式举行区分来做研究，明确上市企业是股票期权、限制性股票、股票增值权等差别激励方式下对创新绩效的影响。差别股权激励方式与公司创新生长水平两者之间的关系并不相同，对股权激励各种方式更适合哪类企业接纳也存在较大争议。[基金项目：齐齐哈尔大学研究生创新科研项目“中国民营上市公司治理层激励、股权结构对创新绩效的影响机制研究”(YJSCX2016-030X)]

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