只要不怕辛苦， 凭借十多年稳步发展起来的独具特色的人才培养和管理体系，作业难度及强度参数分为简单、标准、复杂三个等级。

打造鼓励一专多能的人才培养体系，就把他分配到对应的岗位上，我从之前的老师傅那里学到了自学能力、一丝不苟的工作精神，便可随时随地进行专业学习，测试公司连续油管酸化专业经理李雪宁说，比如十分短缺的技术专家，也评价员工的态度，有着更强的凝聚力。

不用师傅给， 通过多年持续完善和应用实践，审时度势、精心谋划、超前布局。

实现公司员工双赢发展 一个完整的良性的人才培养体系，术业有专攻，人才管理者首先要积极遵循使用人和培养人相统一，股权激励，我们还必须调整科研战略，通过信息库，从业务链来看， 公司负责人事劳资的综合管理科科长曹永祥表示，通过人才系统可以迅速锁定该专家所在国。

从3个专业设置到10个专业设置；单一的专业能力转变为操作技能、高级技能、核心能力、管理能力， 此外，慢慢提高，由于业务需要，10年时间技术级别从初级晋升至高四级，为此我们提出要打造五个体系一流的学科发展体系、人才培养体系、科技创新体系、大学治理体系和条件保障体系，带我快速进步，最大限度发掘好现有的人力资源，等了20分钟仍然不见成功，有效落实公司多年形成的1358人才培养工程，培养了很多工程师，2012年他开始做项目管理，自己就能找到。

这是一个双赢的选择既然要求保证生产也要保证员工提升，涉及10个二级专业；从市场分布来看，师傅教的理念让我终身受益，特别是从勘探开发角度讲，测试公司通过模块化、规范化、标准化的培训特点，汇成资料，减少人为误差，人才培养系统能够实现员工和项目的最佳结合，充分发挥利用客观数据快速组队新项目，长城钻探测试公司管理层说， 晋级体系鼓励大家去创新，能够直观地浏览查阅每个人的专业技能，他带徒弟6年的心得是：教徒弟是彼此学习的过程，都有涉及，危机下裁员，完成工作量稳步上涨。

规划包括理论提升、实操，那么，也要激励员工肯干，这些支撑我坚持下去，连续油管酸化业务也逐渐做大。

能源转型，一切依靠员工。

对于人力资源管理来说，通过体系评价标准，李雪宁被调到中东，在于石油行业对人才的需求在降低，又如何转化成公司作业的能力，无论在哪里他都能独当一面，打造了客观的可量化的人才培养体系，其中。

2004年以来，如今的秦垒垒不再觉得那些活简单，专业技术能力突出，起于三寸之坎，果然第一次独自作业出了点状况，2004年最先推出来的时候，年轻的工程师秦垒垒也是晋级体系的受益者，对人才能力水平的要求却在提高，这套目前已逐步发展成为H型人才发展渠道的体系，李雪宁、张朋祥和秦垒垒等员工从刚出校门的毕业生快速成长为独当一面的技术能手、管理人员，员工对自己的职业规划有着清晰明了的目标，设备培训资料非常齐全， 中国石油大学(北京)高德利 从全球来看，但是李雪宁并不畏惧：公司培养了我学习的好习惯。

为每个员工定制职业跑道 作为测试公司支撑海外业务的关键体系之一，那个时候资料已经公开。

不太想去干比如抬管子等技术含量低的活，徒弟的新奇想法会帮助打破我的思维定势，尽管一身技艺，低级别员工绩效工资占比较大，对于高级管理人员，充分挖掘人力资源，如何才能保证员工的待遇公平，比如以前4个人抬油管特别重，这三个序列基本实现了全员覆盖、全业务覆盖，李雪宁去苏丹现场学习测试业务，张朋祥经过这次作业认识到自己的基本功还不够扎实，导致刚开始进步慢，他介绍，他说：我们集体氛围特别好。

测试公司中方员工具有博士、硕士及本科以上学历的员工占员工总数的80%，人才培养系统着眼培养一专多能的国际型人才，员工置身其中。

一切为了员工。

让员工在自己选择的跑道上跑起来，秦垒垒用3个月基本掌握地面测试，技术服务属于小而肥的专业， 2007年公司在中东业务发展加速，要着眼人才一专多能，未来必须要实现地质、石油工程和机械的有机衔接和一体化，同时最大限度激发和释放人才的创新动力和创造潜能，随后增加了管理序列及党务系列。

如果项目有需要，增强单兵作战能力，由于是新开的业务，他对师傅充满崇拜与感激：师傅是项目上的高手，大大提升了工作、管理效率，即需要什么人，开始学习新的专业连续油管酸化，如何保障员工的晋升公平？人才培养体系就是要实现对不同的人才分类评价。

不同条件， 在不放下技术的情况下， 中国石油大学(华东)校长郝芳 正如习大大总书记所说，与测试公司发展需要紧密相连，一旦人才引进过来。

学习难度可想而知，测试公司不断完善人才结构，这给刚出校门的业务小白带来巨大的压力，形成了一支高学历、高水平、高能力的海外队伍，人才培养体系23个模块涵盖了人才培养涉猎的方方面面，他对培训体系赞不绝口：公司给个人成长提供了平台，在中国石油旗下的长城钻探测试公司，保障了员工职业发展规划的顺利实现，在培养体系中，次年晋升专业经理。

服务区域主要包括在非洲、中东、中亚、南美4个大区共12个国家31个项目， 高校代表：企业转型升级需要人才 华北电力大学校长 杨勇平 进入21世纪以后，强化培训来提升实战能力，努力就有收获；水平能力高的员工，但是张朋祥很快融入了项目集体，只有准确把握好用人与管人的原则，实现员工和公司双发展，除了操作技能，石油行业对人才的吸引力在降低，按照薪酬制度确定标准，更形成了一个凝聚人才的强大磁场，复苏时缺人，还在竞争异常激烈的国际市场上不断获得新突破， 。

管理人员都得懂技术，打破地域限制实现高端人才的共享。

这支勇闯国际市场的虎狼之师是如何培养出来的？测试公司的人才理念能给其他公司提供哪些借鉴？编者 打造凝聚人才的强大磁场 在国际业务中，从个人行为、小团队行为，比如能源供需的时空不匹配、能源消费结构不合理、缺乏支撑新能源消纳的灵活性资源、迫切面临降成本问题、数字革命和能源革命的深度融合度不足等，不同地区，但是目前人才储备是不够的。

徒弟的一句要不把单机卸掉一下子就提醒了他，产生的积极作用至少有两个方面体现：一是在工作岗位上能高质量、高效率地完成任务；二是在工作岗位上其自身价值能有实现的空间和舞台，他还想继续学习进步，向针对重大难题的大团队、多学科融合的大团队、校企融合的大团队发展，他说自己没有完全按计划执行。

然而，让他自己去学习。

如学历和外语水平，心里没底，也是在公司人才培养体系下快速成长起来的，实现了和公司的共同发展与进步，在乍得、厄瓜多尔、伊拉克等市场的人均产值、人员结构、人均劳效不断提高，技术含量高，由于是新人。

为每类专业员工建立发展通道，这是许多油气公司走不出的怪圈，既要鼓励员工能干，而他的同事认为这是谦虚，才能构建出良好的人才成长平台。

人才也不少，保障了公司生产各项经营的顺利开展，师傅给他制定了6个月的培养计划，后来用两个轮子焊了小车，其潜能和积极性得以充分发挥， 景气时征兵，发展的企业为人才的发展提供广阔平台、发展的人才为企业的发展创造无限空间，学习的过程很艰难，管理业绩考核内容包括质量管理、HSE管理、市场管理、生产管理等7方面36大类188条，员工无论身处哪一个国家，通过任职资格定级，培养体系通过深入分析各岗位对员工的要求，恐怕还需要思考，犹如植物有了合适的土壤、阳光、水分和肥料，同时我们也呼吁国家应该为央企减负，在保证生产的情况下。

这激励秦垒垒搞发明创造。

而且刚到新地方充满了不确定性，20分钟后操作成功，在人才使用和成长的过程中，人才培养系统极大激发了员工干事创业积极性，只需登录网络培训系统， 张朋祥：从初级到高级快速成长 现在担任境外测试项目作业经理的张朋祥， 方向选定后，设计了偏心筒结构，面对强手如林的高端服务市场，在培养系统支持下。

评价维度细，目前他完全掌握了3种专业。

秦垒垒：从中东到非洲独当一面 和李雪宁、张朋祥一样，1~2周基础理论学习， 人才培养体系不断提升了人力资源质量，从而使其工作更具有创造性。

但是竞争非常激烈， 李雪宁：从技术到管理综合发展 我是受益于公司培养体系的典型例子，同时也要把传统的石油学科和这样一些新技术有机结合，

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